دسته: کسب وکار

یکی از او گفت و گو‌هایی که از قدیم در لقتصاد کار نقل می‌بشود، این است که آیا شرکت‌ها باید برای آموزش کارکنان خود هزینه کنند یا خیر؟ در یک سو، گروهی اعتقاد دارند که کارکنان باید هزینه آموزش را پرداخت کنند چون بعد از آموزش، امکان پذیر شرکت‌های دیگر آن‌ها را جذب و استخدام کنند. اما در فرد روبه رو، تحقیقاتی که توسط واسیلیوس دی کاستیاس انجام شده، نتیجه متغیری در بر داشته است. او طی تحقیقاتش به این نتیجه می‌رسد که هزینه کردن برای آموزش کارکنان به سود شرکت‌ها است. اما چطور؟

تحقیقات واسیلیوس دی کاستیاس مشخص می کند که آموزش کارکنان تبدیل افزایش رضایت شغلی و افت خروج کارکنان از سازمان می‌بشود. این نوشته، به نوبه خود می‌تواند هزینه‌های مربوط به جذب و آموزش نیروی تازه را حذف کند و کاری باشد برای جبران هزینه‌هایی که منفعت‌وری کم فرد در بدو ورود به موقعیت شغلی تازه بر دوش شرکت می‌گذارد.

در ادامه مقاله واسیلیوس دی کاستیاس، استاد اقتصاد و رئیس کالج تحصیلات تکمیلی دانشگاه ایالتی کلیولند را با هم می‌خوانیم.

دلایلهای سنتی و نظریه اقتصادی

• هزینه‌های آموزش عمومی: نظریه اقتصادی استاندارد نظر می‌کند که شرکت‌ها نباید هزینه آموزش عمومی را بپردازند. نگرانی مهم در این جا، در واقع این است که کارمند آموزش‌دیده را کارفرمای فرد دیگر جذب کند که هزینه آموزش او را نپرداخته است. در این صورت، شرکت مهم منفعت‌ای از اندوخته‌گذاری خود نبرد.
• خطر جذب و استخدام کارکنان آموزش‌دیده، توسط رقیب: خطر مهم این است که کارکنان آموزش‌دیده ممکن توسط شرکت رقیب جذب شوند. در این صورت، کارکنان آموزش‌دیده، نه‌تنها اندوخته‌گذاری شرکت را بر باد خواهند داد، بلکه شرکت رقیب را تحکیم می‌کنند.

فراتر از مدل‌های اقتصادی استاندارد

با این حال، مدل استاندارد پایه تأثیر آموزش بر رضایت شغلی و جابجایی کارکنان را در نظر نمی‌گیرد.

• تأثیر بر رضایت شغلی: آموزش کارکنان علتافزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌بشود، عاملی که زیاد تر در مدل‌های استاندارد و کلاسیک گرفته می‌بشود.
• افت جابجایی: در نتیجه افزایش رضایت شغلی، آموزش کارکنان تبدیل افت جابجایی کارکنان می‌بشود و هزینه‌های مرتبط با جذب و آموزش کارکنان تازه افت اشکار می‌کند.
• افزایش منفعت‌وری و کارایی: نیروی کاری که آموزش ببیند توانایی تازه کسب می‌کند. به لطف این توانایی تازه او کارآمدتر می‌بشود.

شواهد تجربی درمورد آموزش اراعه‌شده توسط کارفرما

افت هزینه‌ها

تحقیقات تجربی مشخص می کند که کارکنان آموزش‌دیده شرکت را ترک نمی‌کنند. هنگامی کارکنان شرکت را ترک می‌کنند، شرکت‌ها هزینه‌هایی مرتبط با جستجو، کیفیت اولیه پایین و آموزش نیروی تازه را متحمل خواهد شد. به این علت، افت خروج نیرو از شرکت، می‌تواند هزینه‌ها را افت دهد.

مدل نیازمندی‌های شغلی و منبع های

تحقیقات انجام‌شده در حوزه روانشناسی سازمان، مدل‌های نظری مختلفی را نظر می‌کند که توضیح خواهند داد چطور ویژگی‌های کارگران و ویژگی‌های شغلی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد.

مدل نیازمندی‌های شغلی و منبع های که برای توضیح فرسودگی شغلی تهیه شده است، به ما پشتیبانی می‌کند تا بفهمیم چطور آموزش می‌تواند بر رضایت شغلی و در نهایت افت خروج از شرکت تأثیر بگذارد. این مدل ویژگی‌های شغلی را به دو دسته نیازمندی‌های شغل و منبع های تقسیم می‌کند.

نیازمندی‌های شغلی به تلاش مداوم ذهنی یا فیزیکی نیاز دارند، در حالی که منبع های به کارکرد کارکنان پشتیبانی می‌کنند. ترکیبی از نیازمندی‌های شغلی بیشتر از حد و منبع های ناکافی می‌تواند تبدیل فرسودگی و خروج آن‌ها از سازمان بشود.

آموزش کارکنان آن‌ها را به توانایی‌هایی تازه تجهیزمی‌کند که منبع های آن‌ها را با نیازمندی‌ها هم‌سو و از فرسودگی جلوگیری می‌کند.

یافته‌های تحقیقاتی در کشورهای گوناگون

کارکنان بریتانیایی

مطالعات مشخص می کند که زمان‌های آموزشی برای کارکنان بریتانیایی با رضایت شغلی، مقدار حقوق، حس پیروزی و احترام از سوی سرپرستان مرتبط است. آموزش معارفه‌ای تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی در هر دو جنسیت کارکنان قسمت عمومی و کارکنان مذکر قسمت خصوصی دارد.

کارکنان آلمانی

تحقیقات مشخص می کند که رابطه مثبتی بین رضایت شغلی و آموزش اراعه‌شده توسط کارفرما برای مردان آلمانی وجود دارد. افزایش رضایت شغلی ناشی از آموزش اراعه شده توسط کارفرما معادل افزایش ۱۷.۷ درصدی درآمد برای کارکنان اروپایی است.

تحلیل داده‌های کارگران آمریکایی

تحقیقات انجام‌شده روی کارگران آمریکایی بین سنین ۱۸ تا ۴۰ مشخص می کند که آموزش اراعه‌شده توسط کارفرما تبدیل افزایش رضایت شغلی و افت خروج از سازمان می‌بشود.

یافته‌های کلیدی تحقیق

• رضایت شغلی: آموزش اراعه‌شده توسط کارفرما رضایت شغلی را برای هر دو جنسیت مذکر و مؤنث افزایش می‌دهد. انواع دیگر آموزش‌ها (حرفه‌ای، دولتی، مبتنی بر مدرسه) مشخص می کند که با رضایت شغلی رابطه معکوس ملایمی دارند.
• آموزش اجباری در روبه رو اختیاری: هر دو نوع آموزش اجباری و اختیاری تبدیل افزایش رضایت شغلی می‌بشود، به اختصاصی در بین کارگران حوزه صنایع عمده‌فروشی و خرده‌فروشی، حمل و نقل و انبارداری.
• افت خروج از سازمان: برخلاف فکر رایج، بعد از این که آموزش کارکنان از طرف کارفرما اراعه می‌بشود یا کارفرما هزینه آن را می‌پردازد، دلبستگی سازمانی کارکنان افزایش می‌یابد و همین نوشته، گمان جابجایی کارکنان را تا حد بسیاری افت می‌دهد. کارگران آموزش‌دیده ۳۰ درصد کمتر جستوجو تحول کارفرما می باشند. شراکت در آموزش اراعه‌شده توسط کارفرما گمان ترک شغل را نزدیک به ۶۰ درصد افت می‌دهد، در حالی که انواع دیگر آموزش گمان ترک شغل را مقداری افزایش می‌دهد.

نگاهی به آینده

آن‌چنان که در مقاله واسیلیوس دی کاستیاس دیدیم، آموزش کارکنان قضیه‌ای الزامی است. با دقت به تغیرات سریع در تکنولوژی و نیازهای بازار کار، شرکت‌ها باید به‌طور مداوم برنامه‌های آموزشی خود را به‌روز کنند و زمان‌های گسترش توانایی‌های تازه را برای کارکنان خود فراهم آورند. این رویکرد نه‌تنها علتافزایش رضایت شغلی و افت جابجایی می‌بشود، بلکه شرکت‌ها را در برابر تغییرات ناگهانی بازار و نیازهای تازه مقاوم‌تر می‌کند. اندوخته‌گذاری روی آموزش کارکنان یک راهکار استراتژیک است که در درازمدت به سود هر دو طرف، کارفرما و کارکنان، خواهد می بود.

اهمیت آموزش مستمر در دنیای دیجیتال

با پیشرفت‌های سریع تکنولوژی، توانایی‌های جاری امکان پذیر به‌شدت منسوخ شوند. برای مثال، ظهور هوش مصنوعی، یادگیری ماشینی و اتوماسیون، نیاز به توانایی‌های جدیدی را خلق کرده‌اند. کارکنانی که از طریق برنامه‌های آموزشی به‌روز شده و توانایی‌های تازه یاد می‌گیرند، می‌توانند به راحتی با این تغییرات هماهنگ شوند و منفعت‌وری خود را نگه داری کنند. شرکت‌ها نیز با داشتن نیروی کاری تجهیزبه توانایی‌های نوین، می‌توانند به شدت به تغییرات بازار جواب دهند و از زمان‌های تازه منفعت‌مند شوند.

نقش آموزش در گسترش فرهنگی سازمان

آموزش مستمر نه‌تنها توانایی‌های فنی کارکنان را بهبود می‌بخشد، بلکه می‌تواند فرهنگ سازمانی را نیز تحکیم کند. برنامه‌های آموزشی می‌توانند به کارکنان پشتیبانی کنند تا با قیمت‌ها و اهداف شرکت هم‌سو شوند و روحیه تیمی و همکاری را بین آن‌ها تحکیم کنند. این کار تبدیل تشکیل محیط کاری مثبت و پویا می‌بشود که در آن کارکنان حس می‌کنند به رشد و پیشرفت شخصی و حرفه‌ای‌شان دقت می‌بشود.

جذب و نگه‌داشت استعدادها

در بازار کار رقابتی امروز، جذب و نگه‌داشت استعدادها یک چالش بزرگ برای شرکت‌ها است. این روزها اراعه برنامه‌های آموزشی متنوع و مستمر می‌تواند تبدیل به مزیت یک سازمان بشود. کارجویان به جستوجو زمان‌های گسترش حرفه‌ای می باشند و شرکت‌هایی که این زمان‌ها را فراهم می‌کنند، دلنشین‌تر به نظر می‌رسند. این چنین، کارکنان جاری هنگامی می‌بینند شرکت به گسترش شخصی آن‌ها اهمیت می‌دهد، تمایل کمتری به ترک شرکت خواهند داشت.

آموزش کارکنان؛ راهی به سوی آینده

همان گونه که مشاهده کردید، آموزش کارکنان امروز نه یک مزیت، بلکه یک الزام است. سازمانی که کارکنان خود را آموزش دهد نه‌تنها در هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند، بلکه برای رویارویی با آینده نیز آماده می‌بشود. آینده با ترکیبی از تکنولوژی‌های تازه در راه است و در این بین سازمانی برنده است که کارکنان آماده‌تر داشته باشد.

نتیجه‌گیری

آموزش اراعه‌شده توسط کارفرما می‌تواند رضایت شغلی را افزایش دهد و منبع های انسانی سازمان را به شکل جدی ارتقا دهد. مقدار افت جابجایی ناشی از آموزش مشخص می کند که شرکت‌ها بازدهی بالایی از اندوخته‌گذاری در این فعالیت‌ها دارند. با دقت به شیوع «ترک آرام» و نرخ‌های بالای ترک شغل واقعی، شرکت‌ها می‌توانند از افزایش اندوخته‌گذاری در آموزش و تبلیغ این مزایا به‌گفتن وسیله‌ای برای جذب و نگه داری کارکنان مستعد و با لیاقت منفعت‌مند شوند.

منبع: LSE Business Review

مطالب بسیاری درمورد سبک‌های رهبری نوشته شده است، اما حقیقت این است که شما به بیشتر از یک سبک رهبری نیاز دارید. اگر نمی‌دانید چه سبک رهبری مناسب شما و سازمانتان است با ما همراه شوید. ما با هم ۶ سبک رهبری دانیل گلمن را مرور می‌کنیم و می‌گوییم هر کدام مناسب چه زمان و موقعیتی است.

دانیل گلمن (Daniel Goleman) در مقاله‌ای که در سال ۲۰۰۰ در هاروارد بیزینس ریویو انتشار کرد از ۶ سبک رهبری نتیجه‌قسمت سخن او گفت.

بر پایه نظر این روانشناس مشهور حوزه هوش اضطراب، «رهبر بزرگ فردی است که فهمید باشد شرایط گوناگون امکان پذیر به رویکردهای متغیری نیاز داشته باشند.»

گلمن بر پایه توانایی خود شش سبک رهبری نزدیک را اشکار کرده که مدیران می‌توانند بر پایه موقعیت‌ها و نیازهای تیم و سازمان از آن‌ها منفعت گیری کنند.

شش سبک رهبری گلمن عبارت هستند از:

1. رهبری اجباری (Coercive leadership style) : این سبک بر فرماندهی و اطاعت سریع پافشاری دارد.
2. رهبری مقتدرانه (Authoritative leadership style): این سبک بر بسیج افراد به سمت یک چشم انداز مشترک تمرکز دارد.
3. رهبری رقابتی (Pacesetting leadership style): این سبک از رهبری، برتری و خودمدیریتی را از افراد انتظار دارد.
4. رهبری وابسته ساز (Affiliative leadership style): این سبک بر تشکیل پیوندهای عاطفی تمرکز دارد.
5. رهبری دموکراتیک (Democratic leadership style): این سبک بر تشکیل اجماع نظر تمرکز دارد.
6. رهبری کوچیینگ (Coaching leadership style): این سبک بر گسترش افراد و هدایت آن‌ها پافشاری می‌کند.

اگرچه جهان در دو دهه قبل تحول کرده است، اما این سبک‌های رهبری هم چنان معتبر می باشند. تسلط بر آن‌ها به شما پشتیبانی می‌کند تا پیچیدگی‌های موقعیت‌های گوناگون را مدیریت کنید.

با این ذهنیت، در اینجا نگاهی دقیق‌تر به هر یک از شش سبک رهبری داریم و بازدید می‌کنیم که بهتر است از هر کدام از آن‌ها در چه وقتی منفعت گیری کنیم.

سبک رهبری اجباری

بر پایه نظر گلمن این سبک در زیاد تر اوقات کم‌‌اثرترین سبک رهبری است. فهمیدن علت این نوشته دشوار نیست. این سبک با تصمیم‌گیری از بالا به پایین، رویکرد اقتدارگرایانه و نگرش مطالبه‌گرایانه «کاری را که می‌گویم انجام بده» شناخته می‌بشود. اگرچه این سبک امکان پذیر در مختصر‌زمان نتیجه‌قسمت باشد، اما تأثیر مخربی بر فرهنگ سازمان دارد و علتاستعفای کارکنان، ناامیدی و بی‌انگیزگی می‌بشود.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری اجباری

این سبک رهبری نظامی‌گونه و کنترل‌گر امکان پذیر در برخی موقعیت‌های بحرانی سودمند باشد، موقعیت‌هایی که نیاز به عمل‌هایی سریع و قاطع دارد. به‌طور نمونه این سبک رهبری در زمان تصاحب یک شرکت یا در اتاق اورژانس بیمارستان موثر است. با این حال، یادتان باشد این سبک در زیاد تر موارد زیان اور است.

سبک رهبری مقتدرانه

سبک رهبری مقتدرانه، که نباید با رهبری اجباری نادرست گرفته بشود، در واقع، الزام به شوق آوردن اعضای تیم و هدایت آن‌ها به سمت مقصد‌های مهم سازمان است. تمرکز این سبک روی تنظیم دستورالعمل‌های آشکار و مطمعن به کارکنان محکم است، آن هم برای تلاش در راستای تحقق چشم‌انداز سازمان. در این سبک خودمختاری پرورش اشکار می‌کند و به شراکت زیاد کارکنان و افزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌انجامد. سبک رهبری مقتدرانه موثرترین و الهام‌قسمت‌ترین سبک رهبری است.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری مقتدرانه

رهبری مقتدرانه در زمان‌ تحول یا عدم مطمعن زیاد مؤثر است. به‌گفتن مثال، یک مدیر اجرایی داروسازی امکان پذیر بگوید، «کار ما به تعداد بسیاری از بیماران پشتیبانی خواهد کرد»، در حالی که یک رهبر بیمه امکان پذیر بگوید، «ما به مردم پشتیبانی می‌کنیم اینده ان ها را امن کنند». این یادآوری‌ها، پشتیبانی می‌کند که اهداف و مأموریت‌های سازمان، برای اعضای تیم، ملموس و معنادار بشود.

سبک رهبری رقابتی

در رهبری رقابتی، مدیر به‌گفتن پیشتاز جمع شناخته می‌بشود. او استانداردهای سطح بالایی را پیش روی تیم می‌گذارد و همه را برای رسیدن به آن تشویق می‌کند. اگرچه تلاش برای برتری قابل‌تحسین است، اما سختی مداوم برای منفعت‌وری زیاد تر و نتایج بهتر می‌تواند محیط کار را به یک زودپز پرفشار و در حال انفجار تبدیل کند!

در این سبک تمرکز شدید بر کمال‌گرایی علتمی‌بشود کارکنان نتوانند نتیجه کار خود را در مقیاس بزرگ ببینند و فهمیدن کنند. در این چنین شرایطی، کارکنان به‌خاطر سختی بیشتر از حد و عدم رضایت از سازمان شما خارج خواهد شد. اگر بهترین نیروهای شما به‌علت سختی زیاد سازمان را ترک کنند، منافع بلند زمان شما صدمه می‌بیند.

موقیعت منفعت گیری از سبک رهبری رقابتی

اول از همه باید بدانید که این سبک نباید انتخاب اول شما باشد. با این همه سبک رهبری رقابتی می‌تواند در زمان‌هایی که کارکنان شما به‌شدت باانگیزه و با لیاقت می باشند، موثر باشد. بر پایه توانایی این سبک می‌تواند برای گروه‌های تخصصی، همانند تیم‌های تحقیق و گسترش یا حقوقی، مناسب باشد. اما حتی در این موارد باید این سبک را با دیگر سبک‌ها ترکیب کنید تا کارکنان فرسوده نشوند.

سبک رهبری وابسته‌ساز

این سبک رهبری شامل تشکیل پیوندهای عاطفی قوی و حس همبستگی بین کارکنان و سازمان است. این سبک شما تحکیم روحیه تیمی و ساخت یک محل کاری مثبت و حمایتی می‌بشود. این ویژگی‌ها علتمی‌بشود تا اعضای تیم به محل کار حس تعلق خاطر داشته باشند. در این شرایط اعضای تیم ایده‌ها و بازخوردهای خود را آزادانه به اشتراک می‌گذارند و برای پیروزی انگیزه بیشتری دارند.

بر پایه نظر گلمن، این سبک رابطه‌محور به‌اختصاصی در شکل‌دهی یک محیط کاری مثبت مورد قیمت است. شما می‌توانید با شناخت کارکنانتان در سطح شخصی و جشن گرفتن پیروزی‌هایشان، به جای یک محیط ماشینی فضایی همدلانه و همبسته تشکیل کنید.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری وابسته ساز

این سبک ارتباطات و فرهنگ شرکت را می‌سازد، اما نباید به‌تنهایی روی آن حساب کرد. این سبک پاسخی برای چالش‌های پیچیده یا موقعیت‌های اضطراری سازمان شما ندارد. ترکیب این رویکرد با سبک رهبری مقتدرانه علتتعادل سازمان می‌بشود. احتمالا بتوان او گفت این سبک رهبری همیشه باید به گفتن عرصه دیگر سبک‌ها مورد منفعت گیری قرار بگیرد.

سبک رهبری دموکراتیک

سبک رهبری دموکراتیک با مقصد توانمندسازی اعضای تیم به کار گرفته می‌بشود تا در بزنگاه تصمیم‌گیری‌ها، بتوانند صاحب‌نظر باشند. با صرف زمان برای جمع‌آوری ورودی‌ها، گوش دادن به نگرانی‌ها و دیدگاه‌های متنوع و در نظر گرفتن بازخوردها، نشان می‌دهید که اعضای تیم، برای شما و سازمان شما مهم می باشند. این شیوه علتمی‌بشود تا اعضای تیم شما خود را بخشی از سازمان بدانند و حس تعلق بیشتری داشته باشند.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری دموکراتیک

این سبک از رهبری، برای وقتی مناسب است که شما از مسیر خود یقین نیستید یا نیاز دارید برای اتخاذ یک تصمیم مهم از حمایتجمعی اعضای سازمان منفعت‌مند شوید. با این همه، یادتان باشد که این سبک از رهبری برای اوقات اضطراری مناسب نیست. به‌جز این، برای به نتیجه رسیدن این سبک از رهبری، ملزوم است اعضای تیم شما، اطلاعات کافی از قضیه موردنظر داشته باشند.

سبک رهبری کوچینگ(هدایت‌گر)

سبک رهبری کوچینگ بر رشد فردی اعضای تیم و سازمان شما تمرکز دارد. در این سبک از رهبری، صرف زمان و تخصسص زمان، با مقصد فهمیدن اهداف طویل مدت اعضای تیم و پشتیبانی به گسترش شخصی و حرفه‌ای آن‌ها صورت می‌پذیرد. پرسیدن سؤالاتی همانند، از زندگی، کار و شغل جاری خود چه می‌خواهید؟ و چطور می‌توانم به شما پشتیبانی کنم؟ علتمی‌بشود تا کارکنان سازمان، نظرات خود را با شما در بین بگذارند. این سبک از رهبری، جهت القای حس ارزشمندی به اعضای تیم و سازمان می‌بشود.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری مربی‌گری

این سبک رهبری در طول برسی‌های عملکردی فردی سودمند است. یقیناً می‌توانید آن را در مکالمات روزمره هم بگنجانید. یک رهبر در کوچینگ امکان پذیر بگوید: «شما در الف عالی هستید، اما هنگامی ب را انجام می‌دهید، انگار مشکلاتی دارید. آیا به این روش تازه فکر کرده‌اید؟» این بازخورد به‌موقع به کارکنان پشتیبانی می‌کند یا بگیرند و رشدکنند.

چطور سبک رهبری خود را با شرایطی که در آن هستید تطبیق دهید

تحقیقات مشخص می کند که مؤثرترین رهبرها آن‌هایی می باشند که سبک رهبری خود را با شرایط گوناگون تطبیق خواهند داد. این تطبیق و تحول می‌تواند شامل تحول در محیط، پویایی سازمانی یا چرخه کسب‌وکار بشود. به همین علت باید به محیط خود دقت داشته باشید، تأثیر خود را بر دیگران فهمیدن کنید و رویکرد خود را به‌طور مناسب با این عناصر تنظیم کنید.

همان گونه که گلمن در مقاله خود اشاره می‌کند، «مؤثرترین رهبرها با انعطاف‌پذیری کافی بین سبک‌های رهبری جابجا خواهد شد… آن‌ها سبک خود را به‌طور مکانیکی به موقعیت‌های گوناگون تحمیل نمی‌کنند و سیال می باشند.»

بهترین رهبرها درمورد‌ی این که بر دیگران چه تأثیری می‌گذارند، حساسیت بسیار‌ای دارند و سبک خود را مشابه با افراد و تیم‌ها انتخاب می‌کنند تا بهترین نتیجه را بگیرند.

به این مثال دقت کنید. هنگامی که یک پروژه تازه را اغاز می‌کنید، از سبک مقتدرانه منفعت گیری می‌کنید که به تیم خود جهت، مقصد و چشم‌انداز بدهید. سپس هنگامی یکی از کارمندان، با یک ماموریت خاص به مشکل برمی‌خورد، برای حل قضیه، سبک کوچینگ را انتخاب می‌کنید. سپس هم هنگامی نیاز دارید تا نیروهای با کیفیت شما با چالشی رو به رو شوند از سبک رقابتی منفعت گیری می‌کنید.

آیا باید هر ۶ سبک رهبری گلمن را بلد باشیم؟

آیا نگرانید که همه این سبک‌ها را بلد نباشید؟ گلمن می‌گوید هر فردی می‌تواند دامنه سبک‌های رهبری خود را از طریق تمرین و تکرار مدام گسترش دهد. او این چنین پیشنهاد می‌کند بر رشد هوش اضطراب خود تمرکز کنید. به باور گلمن برای گسترش سبک‌های رهبری، رهبران باید ابتدا فهمیدن کنند که به کدام یک از توانایی‌های هوش اضطراب نیاز دارند. آن‌ها سپس می‌توانند هوش اضطراب خود را بهتر و بهتر کنند.

به‌گفتن مثال، یک رهبر وابسته‌ساز در سه توانایی هوش اضطراب قوی است: همدلی، تشکیل روابط و ربط. در روبه رو، او برای رهبری اجباری به مهارتی همانند اقتدار نیاز داشته باشد. با تمرین و تکرار می‌توان هوش اضطراب همانند اقتدار را پرورش داد.

منبع: HBR , Business Powerhouse

در این مجموعه مورد قیمت، همه نیازمندی‌های شما برای اغاز و رشد کسب‌وکار فراهم شده است.

این مجموعه حاصل ازمایش ها اساتید هاروارد است که هر یک،‌ از کارآفرینان و مشاوران بزرگ در دنیا می باشند.

بالاخره آژانس فضایی اروپا تصمیم دارد هفته آینده راکت نسل آریان ۶ را پرتاب کند. این پرتاب می‌تواند تبدیل استقلال آژانس فضایی اروپا از شرکت فضایی اسپیس ایکس باشد.

به نقل از سرویس اخبار فناوری و تکنولوژی تکنا، آژانس فضایی اروپا تصمیم دارد هفته آینده در تاریخ ۱۹ تیرماه برای نخستین بار راکت تازه آریان ۶ را به فضا پرتاب کند. در صورتی که این پرتاب با پیروزی انجام بشود نقش بسزایی در استقلال این آژانس از شرکت اسپیس ایکس تحت مالکیت ایلان ماسک خواهد داشت.

مطابق گزارش‌های انتشار شده این پرتاب در نهایت بعد از ۴ سال تاخیر در تاریخ ۱۹ تیرماه از پایگاه فضایی اروپا در کرو، گویان فرانسه انجام خواهد گرفت. پرواز نسل قبلی این راکت با پشتیبانی رقبای آمریکایی از قبیل اسپیس ایکس انجام گرفته می بود.

بالاخره آژانس فضایی اروپا بعد از چند دوره تاخیر و کشمکش‌های تشکیل شده توانست برنامه ۴.۸ میلیارد دلاری مربوط به پرتاب راکت آریان ۶ را به آخر رساند. آریان ۶ ماموریت دارد چند ماهواره را در مدار زمین ایستا قرار دهد که همه انها در فاصله نزدیک به ۳۶ هزار کیلومتری از سطح زمین قرار خواهند گرفت.

در پرتاب نخستین دو بوستر برای این راکت منفعت گیری می‌بشود. اما نسخه پرقدرت آن دارای چهار بوستر است که قرار است در اواسط سال آینده میلادی پرتاب بشود. برخلاف راکت فالکون ۹ متعلق به اسپیس ایکس بوسترها و قسمت‌های گوناگون این راکت نمی توانند برای منفعت گیری مجدد به کار روال. ایلان ماسک پیش از این انتقادهایی را از آریان ۶ به علت عدم امکان منفعت گیری مجدد از قطعات انجام داده می بود. یقیناً آژانس فضایی اروپا نیز در جواب به این انتقادات فرمود منفعت گیری مجدد از این راکت منطقی نیست. چون قرار است پرتاب‌های کمتری نسبت به فالکون ۹ انجام دهد.

این راکت قرار است در ابتدا تنها برای ۹ پرتاب مورد منفعت گیری قرار بگیرد. پرتاب اول این راکت همراه با ۱۸ آیتم کوچک شامل ریز ماهواره‌های دانشگاهی و آزمایش‌های علمی است.