پوپولیسم - اندرو جکسون

پوپولیسم چیست؟ وضعیت آن در جهان چگونه است؟

[ad_1]

در طول تاریخ، همواره جنبش‌هایی سیاسی و در رأس آنها رهبرانی وجود داشته‌اند که رویکردشان عوام گرایی یا به‌قول معروف، به‌دست‌آوردن دل مردم بوده است. این جنبش‌ها را پوپولیستی و مکتب فکری آنها را پوپولیسم می‌نامند. رهبران پوپولیست تلاش می‌کنند با متقاعدکردن مردم به اینکه نخبگان جامعه برای نگرانی‌ها و مسائل آنها اهمیتی قائل نیستند، خودشان را تنها نماینده واقعی مردم معرفی کنند. این جنبش از اواخر قرن نوزدهم در آمریکا آغاز شد و از آن زمان تاکنون بارها در سراسر جهان شاهد ظهور احزاب سیاسی، سیاستمداران و رهبرانی بوده‌ایم که از این مکتب فکری پیروی می‌کنند. این مقاله به توضیح مفصل پوپولیسم به زبان ساده اختصاص دارد.

تعریف پوپولیسم یا عوام گرایی چیست؟

پوپولیسم (Populisme) در لغت به‌معنای عوام گرایی است. دانشمندان علوم اجتماعی و سیاسی تعاریف مختلفی از پوپولیسم ارائه کرده‌اند، اما رایج‌ترین تعریفی که از آن وجود دارد تعریفی ایده‌محور است که پوپولیست‌ها را با ایده‌ها و سخنان آنها معرفی می‌کند. طبق این تعریف، پوپولیسم مبارزه‌ای بسیار گسترده بین مردم جامعه «خوب و اخلاق‌مند» و نخبگان «فاسد و خودخواه و توطئه‌گر» است.

در رویکرد ایده‌محور، پوپولیست‌ها معمولا مردم را با توجه‌ به طبقه اجتماعی‌اقتصادی، قومیت یا ملیت آنها تعریف می‌کنند. از سوی دیگر نخبگان را به‌عنوان نهادی بی‌شکل تعریف می‌کنند که از چندین نهاد سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و رسانه‌ای تشکیل شده است. به‌اعتقاد پوپولیست‌ها، نخبگان منافع خود را «هماهنگ با» منافع گروه‌های ذی‌نفع دیگر مانند مهاجران، اتحادیه‌های کارگری و شرکت‌های بزرگ و «مقدم‌ بر» منافع مردم می‌شمارند.

اگر بنای تعریف پوپولیسم را ایده‌های پیروان آن قرار دهیم، ویژگی‌های اساسی پوپولیسم را می‌توان اغلب در ایدئولوژی‌های دیگر نظیر ناسیونالیسم، لیبرالیسم کلاسیک یا سوسیالیسم هم یافت. بنابراین پوپولیست‌ها در هر نقطه‌ای از طیف سیاسی، از محافظه‌کار گرفته تا آزادی‌خواه، قرار می‌گیرند.

رهبران جنبش‌های پوپولیستی اغلب شخصیت‌های کاریزماتیک مسلطی هستند که ادعا می‌کنند به‌عنوان صدای مردم در دولت عمل می‌کنند. مثلا دونالد ترامپ، رئیس‌جمهور پوپولیست آمریکا، در سخنرانی ژانویه ۲۰۱۷ اظهار کرد:

گروه کوچکی در پایتخت کشور ما، مدتی طولانی مزایای دولت را درو کرده‌اند؛ در حالی که هزینه آن را مردم ما متحمل شده‌اند.

تعاریف دیگر پوپولیسم و مفهوم عوام فریبی

تعریف دیگری از پوپولیسم وجود دارد که برخلاف تعریف ایده‌محور، آن را نیرویی اجتماعی و رهایی‌بخش می‌داند. طبق این تعریف، پوپولیسم به‌دنبال کمک به گروه‌های به‌حاشیه‌رانده‌شده است که تلاش می‌کنند ساختارهای نظام حاکم را به چالش بکشند. اقتصاددانان گاهی پوپولیسم را با دولت‌هایی مرتبط می‌دانند که مخارج داخلی را به‌جای مالیات از مردم، از طریق وام‌های کشورهای خارجی تأمین می‌کنند و با این روش به‌دنبال جذب مردم‌اند، رویه‌ای که اغلب به تورم شدید منجر می‌شود و درنهایت به اقداماتی اضطراری برای رفع آن می‌انجامد.

تعریف منفی‌تری از پوپولیسم آن را مترادف عوام فریبی در نظر می‌گیرد که به‌معنای دادن پاسخ‌های ساده و پرآب‌وتاب به مسائل پیچیده است. همچنین گاهی آن را با «فرصت‌طلبی» سیاسی یکی می‌دانند که تلاشی است برای جلب رضایت رأی‌دهندگان بدون درنظرگرفتن راه‌حل‌های دقیق و منطقی برای رفع مشکلات جامعه.

پوپولیسم از نمایندگی سیاسی و هر چیزی که میانجی رابطه مردم با رهبر یا دولت باشد انتقاد می‌کند و در دموکراتیک‌ترین شکل خود به‌دنبال دفاع از منافع و به حداکثر رساندن قدرت شهروندان عادی از طریق اصلاحات و نه انقلاب است.

تاریخچه پوپولیسم

گفته می‌شود آغاز پوپولیسم به دوران ریاست‌جمهوری اندرو جکسون در آمریکا و تشکیل حزب پوپولیست در سال ۱۸۹۲ برمی‌گردد. از آن زمان تاکنون، این مکتب سیاسی بارها در آمریکا و سایر حکومت‌های دموکراتیک در سراسر جهان، با درجات مختلفی از موفقیت ظهور کرده است. مانند سایر نقاط جهان، در آمریکا هم جنبش‌های پوپولیستی ادعا می‌کنند که نماینده مردم عادی در مبارزهٔ «ما در برابر آنها» علیه نخبگان هستند. اولین رئیس‌جمهور پوپولیست آمریکا اندرو جکسون بود و آخرین آنها تا زمان نگارش این مقاله دونالد ترامپ بوده است.

اندرو جکسون؛ رئیس‌جمهور خلق

جکسون؛ اولین رئیس‌جمهور پوپولیست آمریکا

اندرو جکسون از سال ۱۸۲۹ تا ۱۸۳۷ رئیس‌جمهور آمریکا بود و او را رئیس‌جمهور خلق می‌نامیدند. در این واقعیت که او اولین رهبر پوپولیست آمریکایی بوده است، تردیدی نیست. مشخصه ریاست‌جمهوری جکسون مخالفت او با نهادهای دولتی پیشین بود. او بود که دست دولت را از بانک Second Bank و سپس بانک ملی این کشور کوتاه کرد و خواستار نافرمانی از بسیاری از احکام دیوان عالی آمریکا یا ابطال آنها شد. او استدلال می‌کرد که «مایه تأسف است که ثروتمندان و قدرتمندان جامعه می‌توانند قوانین حکومت را در جهت اهداف خودخواهانه خود منحرف کنند».

حزب پوپولیست؛ اولین حزب سازمان‌یافته پوپولیستی

پوپولیسم در قالب جنبش‌های سیاسی سازمان‌یافته از سال ۱۸۹۲ و با ظهور حزب پوپولیست در آمریکا آغاز شد. این حزب عمدتا بین کشاورزان جنوب و غرب آمریکا طرف‌دار داشت و بخش‌هایی از خط‌مشی حزب گرین‌بک (Greenback Party) را پذیرفت از جمله ممنوعیت مالکیت زمین‌های کشاورزی آمریکا برای اتباع خارجی و قوانین ایالتی گرنجر درباره کنترل هزینه حمل‌ونقل محصولات کشاورزان به بازار از طریق راه‌آهن.

نقش زنان در حزب پوپولیست

از سازمان‌دهی گردهمایی‌ها و سخنرانی در آنها گرفته تا مقاله‌نویسی درباره برنامه کاری حزب، زنان نقش مهمی در حزب پوپولیست ایفا کردند؛ بااین‌حال تا حدود ۳ دهه بعد هم به آنها حق رأی داده نشد! حزب پوپولیست از جنبش «اعتدال و ممنوعیت» برای محدودیت و ممنوعیت مصرف الکل، غیرقانونی‌کردن مونوپولی (انحصارگرایی) و تبانی تولیدکنندگان برای تعیین قیمت‌ها که به ضرر مصرف‌کنندگان بود، حمایت کرد.

پرهیز از توسل به آرای سیاه‌پوستان

رهبران حزب پوپولیست به‌دلیل ترس از زدن برچسب ضدسفید به آنها، از متوسل‌شدن به آرای سیاه‌پوستان پرهیز می‌کردند. آنها امیدوار بودند با ترویج سیاست‌های اجتماعی و اقتصادی خاصی که به‌نفع هر دو نژاد بود، به رأی‌دهندگان سفیدپوست اطمینان دهند که این سیاست‌ها به‌معنای حمایت از برابری نژادی نیست. حتی برخی از اعضای بانفوذ حزب در جنوب آمریکا، علنی از قوانین مربوط به برتری سفیدپوستان نظیر قوانین جیم کرو حمایت کردند تا مخالفی برای خود نتراشند.

جیمز بی. ویور (James B. Weaver)، نامزد حزب پوپولیست برای ریاست‌جمهوری در انتخابات سال ۱۸۹۲، توانست در اوج محبوبیت ۲۲ رأی الکترال به دست آورد که همگی از ایالت‌های منطقه دیپ ساوث (Deep South) بودند. بااین‌حال این حزب که نتوانست حمایت رأی‌دهندگان شمالی را به دست آورد، کم‌کم محبوبیت خود را از دست داد و تا سال ۱۹۰۸ منحل شد.

هوی لانگ؛ سناتور ترورشده آمریکا

پوپولیسم - هوی لانگ
سناتور ترورشده آمریکا؛ هوی لانگ

هوی لانگ (Huey Long) از ایالت لوئیزیانا که سخنوری پرآب‌وتاب و سبک کاریزماتیکش مشهور است، اولین جنبش سیاسی پوپولیستی موفق قرن بیستم را برپا کرد. لانگ از یک کرسی در کمیسیون راه‌آهن لوئیزیانا در سال ۱۹۱۸، موجی از حمایت مردمی را به‌دلیل وعده‌هایش در دوران رکود بزرگ در سال ۱۹۲۸ به دست آورد. او از سال ۱۹۳۲ تا ۱۹۳۵ فرماندار ایالت لوئیزیانا بود. محبوبیت لانگ عمدتا به‌لطف تلاش‌هایش برای پایان‌دادن به مونوپولی‌های آن ایالت افزایش یافت که مهم‌ترین آنها مبارزه خطرناک او برای متلاشی‌کردن مونوپولی «استاندارد اویل» جان دی. راکفلر بود.

لانگ در دوران فرمانداری، سلطه خود بر سیاست لوئیزیانا را تثبیت کرد. او به پلیس قدرت اجرایی بیشتری اعطا کرد و دوستانش را به ریاست سازمان‌های دولتی گمارد. همچنین با اخذ مالیات از ثروتمندان برای تأمین بودجه آموزش، زیرساخت‌ها و برنامه‌های انرژی حمایت عمومی بیشتری به دست آورد.

در سال ۱۹۳۰، لانگ درحالی‌که با انتخاب فرماندار دست‌نشانده‌اش قدرت خود را در لوئیزیانا حفظ کرد، عضو مجلس سنای آمریکا شد و سپس برای نامزدی ریاست‌جمهوری شروع به برنامه‌ریزی کرد. او با امید به افزایش محبوبیت خود، پیشنهاد تأسیس یک باشگاه ملی برای به‌اشتراک‌گذاری ثروت را مطرح کرد که ظاهرا می‌توانست توزیع مجدد ثروت و پایان‌دادن به نابرابری درآمد را در پی داشته باشد. او با استفاده از روزنامه و ایستگاه رادیویی خود برنامه‌هایی برای مبارزه با فقر ارائه کرد که به‌گفته او بسیار فراتر از طرح «نیو دیل» (New Deal) فرانکلین دی. روزولت، یکی از مشهورترین رؤسای جمهور آمریکا، بودند.

اگرچه خیلی‌ها از او به‌عنوان نامزد حزب دموکرات در سال ۱۹۳۶ حمایت کردند، هوی لانگ نتوانست رئیس‌جمهور شود. او ۸ سپتامبر ۱۹۳۵ در ۴۲سالگی در باتن روژ لوئیزیانا ترور شد. نام او بر بسیاری از اماکن این ایالت، از پل و کتابخانه گرفته تا مدارس و سایر ساختمان‌های عمومی، یاد او را زنده نگه می‌دارد.

جورج والاس؛ فرماندار ایالت آلاباما

پوپولیسم - جورج والاس
جورج والاس؛ فرماندار آلاباما

والاس در سال ۱۹۶۳ به‌عنوان فرماندار آلاباما انتخاب شد و با تلاش‌هایی که برای جلوگیری از ورود دانشجویان سیاه‌پوست به دانشگاه آلاباما کرد، در سراسر کشور به شهرت رسید. والاس به‌کمک برنامه پوپولیسم اقتصادی خود که ادعا می‌کرد به‌نفع مردم عادی است، منصب فرمانداری را به دست آورد. او ۴ بار نامزد انتخابات ریاست‌جمهوری شد و هربار ناموفق بود؛ اولین شکست او به‌عنوان یک دموکرات در سال ۱۹۶۴ در مقابل لیندون جانسون رقم خورد.

نژادپرستی جزئی از برخی جنبش‌های پوپولیستی بوده است و جورج والاس از موفق‌ترین آنها محسوب می‌شود، هرچند بارها ادعا کرد سخنرانی‌های آتشین جدایی‌طلبانه او صرفا شعارهای سیاسی است و هدفی جز جلب حمایت مردمی ندارد. والاس در طول سومین نامزدی خود برای ریاست‌جمهوری در سال ۱۹۷۲، تفکیک نژادی را محکوم کرد و مدعی شد که همیشه در مسائل نژادی «میانه‌رو» بوده است.

پوپولیسم در قرن بیست‌و‌یکم

قرن بیست‌و‌یکم شاهد موجی از جنبش‌های پوپولیستی فعال در هر دو جناح محافظه‌کار و آزادی‌خواه بود.

حزب چای در دوران اوباما

پوپولیسم - حزب چای
نماد حزب چای

حزب چای (Tea Party) که در سال ۲۰۰۹ شکل گرفت، یک جنبش پوپولیستی محافظه‌کار بود که عمدتا با سیاست‌های اجتماعی و اقتصادی باراک اوباما، رئیس‌جمهور آمریکا، مخالفت می‌کرد. این حزب با تمرکز بر مجموعه‌ای از تئوری‌های توطئه و باورهای نادرست درباره اوباما، حزب جمهوری‌خواه را به‌سمت لیبرترینیسم راست سوق داد.

برنی سندرز؛ سناتور مستقل ورمونت

پوپولیسم - برنی سندرز
برنی سندرز؛ سناتور آمریکا

رقابت برای نامزدی ریاست‌جمهوری سال ۲۰۱۶ حزب دموکرات، نمایشی از نبرد بین سبک‌های پوپولیستی آزادی‌خواه بود. برنی سندرز، سناتور مستقل ایالت ورمونت که معمولا با دموکرات‌های سنا هم‌رأی است، با هیلاری کلینتون، وزیر امور خارجه سابق و سناتور ایالات متحده، مخالف بود. هرچند او درنهایت نامزدی ریاست‌جمهوری را از دست داد، به‌دلیل ارتباطش با سوسیالیسم برای اجرای یک کمپین بسیار محبوب که خط‌مشی برابری درآمد و گرفتن مالیات بیشتر از ثروتمندان را ترویج می‌کرد، توانست از انتقادها جان سالم به در ببرد.

دونالد ترامپ؛ رئیس‌جمهور سابق آمریکا

پوپولیسم - دونالد ترامپ
دونالد ترامپ؛ رئیس‌جمهور سابق آمریکا

در انتخابات ریاست‌جمهوری ۲۰۱۶، دونالد ترامپ، میلیونر جمهوری‌خواه که در کار املاک و مستغلات است، هیلاری کلینتون را شکست داد و به‌رغم ازدست‌دادن آرای مردم، اکثریت آرای الکترال را به دست آورد. ترامپ با استفاده از شعار «آمریکا را دوباره بزرگ کنیم»، یکی از موفق‌ترین کمپین‌های پوپولیستی در تاریخ ایالات متحده را اجرا کرد. او قول داد تمام دستورالعمل‌های اجرایی اوباما و مقررات فدرال را که به ایالات متحده آمریکا آسیب می‌زنند لغو کند. مثلا مهاجرت قانونی را کاهش دهد، یک حصار امنیتی به‌منظور جلوگیری از مهاجرت غیرقانونی در امتداد مرز ایالات متحده و مکزیک ایجاد کند و نوعی موضع انزواطلبی قاطعانه در برابر کشورهای دیگر، از جمله برخی از متحدان آمریکا، اتخاذ کند.

آرمان‌های پوپولیستی

ایدئولوژی‌های سیاسی راست یا چپ بر مواضع جنبش‌ها و احزاب پوپولیستی در مسائل اقتصادی و فرهنگی مانند توزیع مجدد ثروت، ملی‌گرایی و مهاجرت اعمال می‌شوند. احزاب پوپولیستی راست و چپ در جنبه‌های اصلی رقابت خود با هم تفاوت دارند. مثلا پوپولیسم جناح راست عمدتا در جنبه فرهنگی رقابت می‌کند، اما پوپولیسم جناح چپ در جنبه اقتصادی این کار را انجام می‌دهد.

پوپولیسم جناح راست

جنبش‌های پوپولیستی جناح راست معمولا از ناسیونالیسم، محافظه‌کاری اجتماعی و ناسیونالیسم اقتصادی حمایت می‌کنند. آنها در راستای حفاظت از اقتصاد کشور در برابر رقابت خارجی، از تولیدات داخلی حمایت می‌کنند.

پوپولیست‌های راست‌گرا که عمدتا محافظه‌کارند، تمایل دارند بی‌اعتمادی به علم، مثلا در زمینه گرمایش جهانی یا تغییرات آب‌و‌هوایی، را ترویج کنند. آنها با سیاست مهاجرت محدود موافق‌اند.

کاس ماد (Cas Mudde)، دانشمند علوم سیاسی هلندی که بر افراط‌گرایی سیاسی و پوپولیسم تمرکز دارد، استدلال می‌کند که مفهوم اصلی پوپولیسم جناح راست «مردم» است. بااین‌حال، ماد بر این باور است که اصطلاح بومی‌گرایی بهتر از ناسیونالیسم این مفهوم را بیان می‌کند؛ نوعی بیگانه‌هراسی که ادعا می‌کند تقریبا همه افراد غیربومی باید از کشور حذف شوند.

در حوزه‌های سیاست اجتماعی، پوپولیست‌های راست تمایل دارند با افزایش مالیات شرکت‌های ثروتمند و بزرگ برای مقابله با نابرابری درآمد، مخالفت کنند. معمولا هم با مقررات دولتی که اختیارات شرکت‌های خصوصی برای انجام تجارت را محدود می‌کنند، مخالف‌اند.

در اروپا، پوپولیسم جناح راست با سیاستمداران و احزاب سیاسی مخالف مهاجرت، به‌ویژه از کشورهای مسلمان، مرتبط است. این احزاب از اتحادیه اروپا و ادغام اروپا انتقاد می‌کنند. در غرب، از جمله آمریکا، پوپولیسم جناح راست بیشتر با ضدمحیط‌گرایی، ملی‌گرایی فرهنگی، مخالفت با جهانی‌شدن و بومی‌گرایی همراه است. البته برخی از پوپولیست‌های راست‌گرا از گسترش برنامه‌های رفاهی فقط برای یک طبقه «لایق» منتخب حمایت می‌کنند؛ رویه‌ای که به شوونیسم رفاه (welfare chauvinism) مشهور است.

پوپولیسم جناح چپ

پوپولیسم - اشغال وال استریت
اشغال وال استریت؛ روی پلاکارد نوشته‌اند: بدهی شما چقدر است؟

پوپولیسم جناح چپ که پوپولیسم اجتماعی نیز نامیده می‌شود، سیاست آزادی‌خواهی سنتی را با مضامین پوپولیستی ترکیب می‌کند. پوپولیست‌های چپ ادعا می‌کنند که آرمان آنها در مبارزات اجتماعی‌اقتصادی خود علیه تشکیلات، منافع مردم عادی است. خط‌مشی پوپولیست جناح چپ علاوه‌بر نخبه‌ستیزی، شامل برابری اقتصادی، عدالت اجتماعی و شک و تردید به جهانی‌شدن است. این انتقاد از جهانی‌سازی تا حدی به احساسات ضدنظامی‌گری و ضدمداخله‌گرایی نسبت داده می‌شود که درنتیجهٔ عملیات نظامی آمریکا در مناطقی مانند خاورمیانه بین پوپولیست‌های چپ رایج شده است.

شاید یکی از واضح‌ترین نشانه‌های پوپولیسم چپ جنبش اشغال وال استریت در ۱۷ سپتامبر ۲۰۱۱ باشد. این جنبش نشان داد چطور فقدان دموکراسی واقعی به نابرابری اجتماعی و اقتصادی در سراسر جهان منجر می‌شود. جنبش اشغال که گاهی به‌اشتباه آن را به استفاده از فنون آنارشیستی متهم می‌کردند، تلاش کرد برابری اجتماعی و اقتصادی را با شکل جدیدی از دموکراسی و حتی خشونت به دست آورد. برخی از نگرانی‌های اصلی این جنبش تضعیف دموکراسی با توزیع نامتناسب ثروت بین اقلیت نخبه بود، چیزی که عامل آن شرکت‌های بزرگ، سیستم بانک‌داری و سرمایه‌گذاری جهانی بودند. برخلاف پوپولیسم جناح راست، احزاب پوپولیست جناح چپ تمایل دارند ادعا کنند که از حقوق اقلیت‌ها و برابری نژادی حمایت می‌کنند. آنها بر این باورند که ملیت را نمی‌توان فقط با قومیت یا فرهنگ تعریف کرد.

ویژگی‌های مهم پوپولیستی

دموکراسی‌های پارلمانی از آن نوع که در ایالات متحده رایج است، بر اساس نوعی سیستم کثرت‌گرایی بنا شده‌اند، سیستمی که ارزش‌ها و منافع همه گروه‌های مختلف را به رسمیت می‌شناسد. البته پوپولیست‌ها کثرت‌گرا نیستند. آنها فقط منافع گروه‌هایی را مشروع می‌دانند که بتوان آنها را «مردم» نامید.

سیاستمداران پوپولیست اغلب طوری لفاظی می‌کنند که به برانگیختن خشم، ترویج تئوری‌های توطئه، ابراز بی‌اعتمادی به نخبگان و ترویج ناسیونالیسم افراطی کمک کند. دکتر بنجامین موفیت (Dr. Benjamin Moffitt) در کتاب خود با عنوان «ظهور جهانی پوپولیسم» استدلال می‌کند که رهبران پوپولیست به حفظ نوعی وضعیت اضطراری تمایل دارند. وضعیتی که در آن مردم دائما در معرض تهدید نخبگان یا بیگانگان هستند.

وابستگی پوپولیسم به اقتدارگرایی و اعتمادنداشتن آن به سیستم حاکم به ظهور رهبران قوی منجر می‌شود. این احساسات عمومی پوپولیستی را هوگو چاوز، رئیس‌جمهور فقید ونزوئلا، به بهترین نحو بیان کرد:

من یک فرد نیستم، من مردم هستم.

وضعیت پوپولیسم جهان

به‌گفته «مؤسسه تونی بلر برای تغییرات جهانی»، تعداد قدرت‌های پوپولیست در سراسر جهان و خارج از آمریکا از سال ۱۹۹۰ تاکنون افزایش یافته است. به‌جز کشورهای آمریکای لاتین و اروپای شرقی و مرکزی که پوپولیسم به‌طور سنتی در آن مناطق رایج است، در آسیا و اروپای غربی هم شاهد رواج پوپولیسمیم.

پوپولیسم که بیشتر در دموکراسی‌های درحال‌ظهور مشاهده می‌شد، اکنون در دموکراسی‌های قدیمی قدرت گرفته است. از سال ۱۹۵۰ تا سال ۲۰۰۰، پوپولیسم با سبک سیاسی و خط‌مشی رهبران آمریکای لاتین مانند خوان پرون در آرژانتین و هوگو چاوز در ونزوئلا شناسایی شد. در اوایل قرن بیست‌ویکم، رژیم‌های اقتدارگرای پوپولیستی در کشورهای اروپایی و آمریکای لاتین، به‌ویژه مجارستان و برزیل، به وجود آمدند.

مجارستان؛ ویکتور اوربان

پوپولیسم - ویکتور اوربان
ویکتور اوربان؛ نخست‌وزیر مجارستان

پس از انتخاب‌شدن ویکتور اوربان برای دومین دوره نخست‌وزیری مجارستان در مه ۲۰۱۰، حزب پوپولیستی او با عنوان فیدس یا حزب مدنی مجارستان پیوسته در حال حذف یا کم‌رنگ‌کردن عناصر اساسی سیستم‌های دموکراتیک در کشور بوده است. اوربان خود را مدافع دولت غیرآزادی‌خواه معرفی می‌کند، سیستمی که هرچند در آن انتخابات برگزار می‌شود به‌دلیل فقدان آزادی‌های مدنی، شهروندان از دانستن حقایق مربوط به فعالیت‌های رهبران خود محروم‌اند. او از همان ابتدا سیاست‌های خصمانه‌ای درباره افراد دگرباش جنسی (LGBTQ) و مهاجران اتخاذ کرد و مطبوعات، مؤسسات آموزشی و قوه قضاییه را تحت‌فشار قرار داد.

اوربان برای انتخاب مجدد در سال ۲۰۲۲، با ۶ حزب مخالف از چپ تا راست افراطی روبه‌رو شد که همه برای برکناری او تشکیل شده بودند. بااین‌حال او باز هم موفق شد مقام نخست‌وزیری مجارستان را حفظ کند.

برزیل؛ ژائیر بولسونارو

پوپولیسم - بولسونارو
ژائیر بولسونارو؛ رئیس‌جمهور برزیل

ژائیر بولسونارو پوپولیست راست افراطی برزیل است که در انتخابات ریاست‌جمهوری این کشور در اکتبر ۲۰۱۸ پیروز شد. برخی نگران بودند که او علنی از دیکتاتوری نظامی وحشیانه‌ای تمجید کرده است که سال‌های ۱۹۶۴ تا ۱۹۸۵ بر برزیل حاکم بود. این برای دموکراسی جدیدی که برزیل به‌سختی به دست آورده بود زنگ خطری آشکار به حساب می‌آمد. برخی دیگر اطمینان دادند که مطبوعات و قوه قضاییه کاملا مستقل این کشور هرگونه سیاست اقتدارگرایانه‌ای را که او بخواهد اجرا کند، سرکوب خواهند کرد.

بولسونارو در اول ژانویه ۲۰۲۳ برکنار شد. او در سال ۲۰۲۲ با انتقادهای زیادی به‌خاطر سوءمدیریت در اقتصاد و در مقابله با کرونا روبه‌رو شد. اندکی قبل از اینکه این کشور دچار یکی از بدترین بلایای قرن حاضر یعنی کووید ۱۹ شود، بولسونارو به برزیلی‌ها اطمینان داد که این بیماری تنفسی چیزی بیشتر از یک آنفلوانزای ساده نیست. او با این فرض نادرست و با هدف سرپا نگه‌داشتن اقتصاد کشور، با قرنطینه مخالفت کرد و ماسک‌زدن را تحقیر کرد. او حتی اظهار داشت که به واکسن کرونا اعتماد ندارد. دادگاه عالی برزیل دستور تحقیقات رسمی درباره اظهارات بولسونارو در ۲۴ اکتبر سال ۲۰۲۱ را صادر کرد. او در آن زمان ادعا کرده بود که واکسن‌های کرونا ممکن است احتمال ابتلا به ایدز را افزایش دهند.

سخن پایانی

در این مقاله، درباره پوپولیسم یا عوام گرایی صحبت کردیم و دیدیم که هدف پوپولیست‌ها جذب مردم و دورکردن آنها از نخبگان جامعه است. بااین‌حال پوپولیسم معاصر اغلب با شکلی اقتدارگرایانه از سیاست همراه است. سیاست پوپولیستی حول محور رهبران کاریزماتیکی می‌چرخد که برای تحکیم قدرت خود به اراده مردم متوسل می‌شوند و ادعا می‌کنند که تجسم اراده مردم‌اند.

در این شکل شخصی‌شده از سیاست، احزاب سیاسی اهمیت خود را از دست می‌دهند. انتخابات هم به‌جای آنکه وفاداری مردم را نشان دهد، در خدمت تأیید اقتدار رهبر است. برخی از اشکال پوپولیسم اقتدارگرا با ناسیونالیسم افراطی، نژادپرستی، توطئه‌افکنی و قربانی‌کردن گروه‌های به‌حاشیه‌رانده‌شده همراه‌اند. هریک از آنها در تثبیت قدرت رهبر، انحراف توجه عمومی از شکست‌های او و پنهان‌کردن ماهیت حاکمیت یا علل واقعی مشکلات اقتصادی یا اجتماعی از مردم نقش دارند.

نظرتان راجع‌به پوپولیسم چیست؟ آیا آن را تأیید می‌کنید یا با آن مخالفید؟ لطفا دیدگاه‌هایتان را با ما در میان بگذارید.

جلسات خود را به موثرترین شکل ممکن مدیریت کنید.
و از اتلاف هزاران ساعت زمان در سازمان جلوگیری کنید.

[ad_2]

منبع

تکنا

ویژگی جدید کلاب هاوس مشابه استوری اینستاگرام برای کاربران منتشر شد

[ad_1]

کلاب هاوس که از زمان همه‌گیری کرونا به یک شبکه اجتماعی صوتی بسیار محبوب تبدیل شده بود اکنون ویژگی جدیدی را همانند استوری اینستاگرام به پلتفرم خود اضافه کرده است. پست جدید این شبکه اجتماعی نشان می‌دهد اکنون تغییرات ایجاد شده در چت‌های گروهی این پلتفرم را بیشتر شبیه یک برنامه پیام رسان کرده است.

به گزارش سرویس اخبار فناوری و تکنولوژی تکنا، پست جدید وبلاگ کلاب هاوس فرمت جدیدی را معرفی می‌کند که چت نامگذاری شده است. کارکرد این ویژگی مشابه ویژگی استوری در اینستاگرام است. در این قابلیت کاربران با استفاده از صدای خود می‌توانند این ویژگی را مورد استفاده قرار دهند. البته یکی دیگر از تغییرات این فرمت در مورد اتاق‌های صوتی فعلی کلاب هاوس است که اکنون به صورت ناهمزمان انجام می‌گیرد. بدین ترتیب اکنون کاربران می‌توانند بدون زمان مشخص و هر زمانی که بخواهند وارد اتاق‌های صوتی شده و صحبت کنند.

به نظر می‌رسد ویژگی جدید باعث شده تا فرمت کلاب هاوس به طور مجدد طراحی شود. با این وجود در زمان اجرای نسخه آپدیت شده از کاربر خواسته می‌شود تا با شروع یک چت جدید آن را به اشتراک بگذارد.

همچنین در صفحه اصلی برنامه ابتدا چت‌ها مشاهده می‌شوند. همچنین چت‌های دوستان کاربران نیز همانند استوری‌های اینستاگرام در این صفحه قابل مشاهده خواهند بود. اکنون فرایند تولید اتاق‌های صوتی اصلی در این برنامه نیز کمی سخت‌تر شده است. برای ایجاد اتاق صوتی خود باید گزینه tap to go live را انتخاب کنید.

کلاب هاوس نسبت به روزهای اولیه راه‌اندازی خود از محبوبیت کمتری برخوردار است. زیرا در حال حاضر دیگر شبکه های اجتماعی از جمله ایکس نیز قابلیت مشابهی را با نام Spacers اختیار کاربران قرار می‌دهند.


[ad_2]

منبع

اهمیت اعتماد به کارکنان

اهمیت اعتماد به کارکنان + روش ایجاد محیط کاری مبتنی بر اعتماد

[ad_1]

تصور روابط انسانی بدون اعتماد غیرممکن است. گرچه قوانین، مقررات و آیین‌نامه‌ها را برای مرزبندی و شفاف‌سازی وظایف و نقش‌ها می‌نویسند، بدون اعتماد نمی‌توان انتظار داشت که به‌تنهایی سبب ثبات و پیشرفت جامعه یا حتی یک سازمان شوند. آیا جامعه‌ای بدون اعتماد متقابل ملت و دولت، ولو با وجود قوانین فراوان، توسعه می‌یابد؟ سازمان‌ها و کسب‌وکارها نیز از این قاعده مستثنا نیستند. برای آنکه یک سازمان بتواند به اهداف خود برسد، باید اعضای آن با یکدیگر همکاری کنند. اما همکاری بدون اعتماد ممکن نیست. در این مقاله می‌خواهیم درباره اهمیت و فواید اعتماد، روش‌های بهبود آن و نیز مقابله با بی‌اعتمادی صحبت کنیم. با ما تا پایان مقاله همراه باشید.

اهمیت اعتماد به کارکنان

محیط کار بر اساس روابط کاری موفق بین کارکنان ایجاد می‌شود. این روابط اگر بر اساس اعتماد شکل بگیرند، فواید جالب‌توجهی خواهند داشت که در ادامه بعضی از آنها را بیان کرده‌ایم.

۱. بهبود عملکرد

وقتی مدیران به کارکنان نشان می‌دهند که به آنها اعتماد دارند، آنها خود را خودمختار و توانمندتر می‌بینند. کارکنانی که چنین احساسی داشته باشند، با جدیت و اعتماد به نفس بیشتری کار می‌کنند. درنتیجه عملکرد و نتایج کاری بهتری نیز کسب می‌کنند.

در پژوهشی، ۷۹درصد از کارکنانی که به مدیران خود اعتماد داشتند با انگیزه بیشتری کار می‌‌کردند. در مقابل تنها ۲۹درصد از کارکنانی که اعتماد چندانی به مدیران خود نداشتند، با همان جدیت و علاقه به کارشان توجه می‌‌کردند.

۲. بهبود ارتباط

اعتماد بیشتر منجر به ارتباط بهتر و صادقانه‌تر می‌شود. آیا ما با کسی که به او اعتماد داریم، راحت‌تر حرف نمی‌زنیم؟ در یک محیط کاری با اعتماد زیاد، کارکنان هنگام گفت‌وگو با مدیران خود یا با یکدیگر صادق‌تر و شفاف‌ترند.

وقتی به آنها فرصت حرف‌زدن بدهید و نشان دهید که شنوای صحبت‌های آنها هستید، در می‌توانید اعتماد آنها را جلب کنید. از سوی دیگر این گفت‌وگوی شفاف فواید بیشتری هم دارد؛ مثلا مشکلات زودتر شناسایی می‌شوند و شما به‌عنوان مدیر بهتر از جزئیات مسائل مطلع می‌شوید. درنتیجه می‌توانید تصمیم‌های مؤثرتری بگیرید.

۳. تقویت خلاقیت و نوآوری

وقتی کارکنان به محیط کار خود اعتماد و اطمینان داشته باشند، تمایل بیشتری برای ارائه ایده‌ها و اندیشه‌های جدید خود دارند. برعکس در محیطی که افراد به‌خاطر ایده‌پردازی تمسخر یا نادیده گرفته می‌شوند، صداها خاموش می‌شوند و کسی به دیگران اعتماد نمی‌کند تا افکارش را به اشتراک بگذارد.

از سوی دیگر اعتماد متقابل همکاری و کار تیمی کارکنان را نیز بهبود می‌دهد. کارکنانی که به هم اعتماد کنند، بیشتر و بهتر با هم همکاری می‌کنند.

۴. کاهش استرس و تقویت روحیه

هنگامی که کارکنان احساس کنند به آنها اعتماد شده است، احساس خودمختاری بیشتری می‌کنند، بیشتر کار می‌کنند و کار خود را بخشی از دستاوردشان می‌دانند. همه اینها باعث احساس رضایت شغلی در آنها و این احساس منجر به کاهش استرس کاری می‌شود. درنهایت وقتی آنها استرس کمتری داشته باشند، روحیه بهتری هم خواهند داشت.

۵. تقویت وفاداری

چرا کارکنان بخواهند محیط کاری سالم و بناشده بر اساس اعتماد را رها کنند؟ وقتی خودمختاری آنها محترم شمرده شود، وقتی به نظرات و اندیشه‌های آنها توجه شود و وقتی بتوانند پاداش کار خود را منصفانه دریافت کنند، همه اینها به وفاداری سازمانی ختم می‌شوند.

چگونه می‌توان محیط کاری مبتنی بر اعتماد ساخت؟

اعتماد باید از بالا به پایین در سازمان ایجاد شود. به بیان دیگر، نقش مدیران مجموعه در ایجاد اعتماد بین خود و کارکنان بسیار مهم است. نمی‌توان فقط در حرف از اعتمادکردن سخن گفت؛ رفتارها و اقدامات مدیران باید به گونه‌ای باشد که اعتماد را در عمل نشان دهند. برای ایجاد محیط کاری مبتنی بر اعتماد، به راهکارهایی توجه کنید که در ادامه ارائه کرده‌ایم.

۱. از دخالت در هر کار کوچکی پرهیز کنید

اعتماد به کارکنان یعنی به توانایی‌ آنها برای انجام کار اعتماد داشته باشید. شما نباید مدام در کار آنها دخالت کنید و درگیر هر مسئله کوچکی شوید. اگر چنین کنید، آنها می‌فهمند که شما شایستگی شغلی آنها را قبول ندارید.

آیا اعتمادکردن به کارکنان به‌معنای رهاکردن آنها به حال خوشان است؟ نه، منظور ما این نیست که هیچ نظارتی بر کار آنها نباشد. برای آنکه حس خودمختاری را به کارکنان خود بدهید، باید در ابتدای کار انتظارات خود را شفاف به آنها منتقل و چارچوب‌ها را مشخص کنید و در عین حال انعطاف‌پذیر باشید. حال می‌توانید بر روند کلی کارها و نتایج نظارت کنید. از نظارت بر تک‌تک اقدامات کارکنان پرهیز و بیشتر به نتیجه کلی توجه کنید. اگر نتیجه مطابق انتظار نیست، آنگاه می‌توان روندها را برای ارزیابی چرایی نتیجه به‌دست‌آمده بررسی کرد.

۲. شفافیت را به بخشی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کنید

ابهام مهم‌ترین عامل بی‌اعتمادی و بروز مشکلات در سازمان است. انسان‌ها نمی‌توانند شرایط مبهم را مدت طولانی تحمل کنند. بنابراین تمام تلاش خود را برای شفافیت هرچه بیشتر به کار بگیرید. کارمند شما باید بداند که در چه محیطی با چه قوانین و چارچوب‌هایی فعالیت می‌کند. هنگام تغییرات سازمانی، آنها را در جریان هر تغییر خوب یا بدی قرار دهید. بدین ترتیب آنها کمتر دچار ابهام و اضطراب ناشی از آن می‌شوند.

۳. گفتار و رفتارتان را یکی کنید

اگر گفتار و رفتار شما به‌عنوان مدیر یکی نباشد، آیا اعتمادی باقی می‌ماند؟ یکی از مهم‌ترین کارهایی که مدیران باید انجام دهند، یکی‌کردن گفتار و رفتار خودشان است. اگر فرهنگ سازمانی شما ارزش‌های خاص خود را تبلیغ می‌کند، شما به‌عنوان مدیران سازمان باید در حفظ و رعایت آن ارزش‌ها پیشقدم باشید.

حتی اگر کارکنان شما به‌غلط تصور کنند که مدیرانشان افرادی ریاکار و دورو هستند، ضربه‌ای مهلک به اعتماد آنها وارد می‌شود.

۴. کانال‌های ارتباطی با کارکنان ایجاد کنید

آیا کارکنان برای ملاقات با مدیران خود باید ساعت‌ها منتظر بمانند؟ وجود روش‌های ارتباطی مؤثر برای انتقال پیام‌ها و نظرات کارکنان به مدیران مجموعه یکی از روش‌های ایجاد اعتماد در محیط کار است. وقتی کارکنان می‌توانند به سهولت با بالادست ارتباط برقرار کنند، اعتماد بیشتری به مجموعه‌ای که در آن کار می‌کنند خواهند داشت.

۵. کاغذبازی و ابزارهای نظارتی را کاهش دهید

آیا کارکنان شما برای انجام کوچک‌ترین کارها باید آنها را ثبت کنند یا از شما اجازه بگیرند؟ اگر چنین است، نمی‌توانید ادعا کنید محیط کاری با اعتماد متقابل ایجاد کرده‌‌اید. لازمه اعتماد به کارکنان دادن حدی از آزادی عمل به آنهاست. با وجود تعداد زیادی ابزار نظارتی و سخت‌گیری‌های بیش‌ازاندازه نمی‌توانید محیطی مبتنی بر اعتماد شکل دهید.

اگر به کارکنان خود اعتماد نداریم، چه کنیم؟

 اگر به کارکنان خود اعتماد نداریم چه کنیم

در بخش‌های قبل درباره اهمیت اعتماد متقابل و راهکارهای ایجاد آن در محیط کار گفتیم. حال می‌خواهیم درباره فقدان اعتماد صحبت کنیم. اگر شما به‌عنوان مدیر مجموعه به تعدادی از کارکنان یا حتی همه آنها اعتماد نداشته باشید، چگونه می‌توانید این مسئله را حل کنید؟ پیشنهادهایی را مطالعه کنید که در ادامه مطرح کرده‌ایم.

۱. منبع بی‌اعتمادی را پیدا کنید

اعتماد مقوله‌ای صفرویکی نیست که وجود داشته یا نداشته باشد. اعتماد مسئله‌ای مبتنی بر شرایط و توانایی‌هاست. مثلا شما شاید به کارمند خود برای ارائه یک محصول به مشتری اعتماد نداشته باشید، اما به توانایی‌های فنی او ایمان داشته باشید.

طبق تحقیقات، اعتماد را می‌توان به ۳ عنصر زیر تفکیک کرد:

  • شایستگی: اعتماد به توانایی‌های فرد برای انجام یه کار.
  • ثبات: اعتماد به گفته فرد که وقتی می‌گوید کاری را انجام می‌دهد، آن را انجام می‌دهد.
  • شخصیت: اعتماد به صداقت فرد و اینکه او نیازهای دیگران را مانند نیازهای خود درک می‌کند.

هرکدام از این ۳ عنصر در شکل‌گیری اعتماد ما به دیگران نقش دارند. برای گذر از عبارت‌های کلی مانند «من به آنها اعتماد ندارم» یا «آنها قابل‌اعتماد نیستند»، باید بپرسید آیا من به توانایی‌های این فرد برای انجام این کار مشخص اعتماد دارم یا نه؟ آیا او کاری که از وی خواسته‌ام را انجام می‌دهد؟ آیا او متوجه عواقب اهمال و کم‌کاری هست؟

با بررسی این ۳ عنصر در یک کارمند می‌توانید به‌جای حدس و گمان، بر اساس واقعیت‌ها راجع به او قضاوت کنید.

۲. موقعیت یا کاری را پیدا کنید که می‌توانید به کارمند خود اعتماد کنید

به دنبال موقعیت‌ها و شرایطی باشید که کارمندتان از پس آنها برمی‌آید. اگر خود کاری را به کسی که توانایی‌اش را ندارد بدهید، در این صورت چرا او را بابت اعتمادنداشتن خودتان سرزنش کنید؟ مثلا اگر کارمندتان فردی با توانایی‌های ارتباطی قوی است، او را در موقعیت شغلی متناسب با شایستگی‌هایش قرار دهید. به او درباره وظایفش، انتظارتی که دارید و شرایط کاری دقیق و شفاف توضیح دهید.

فراموش نکنید که شما باید به هر فرد در موقعیت و جایگاه مناسب فرصت بدهید تا شایستگی‌های خود را در عمل نشان دهد و اعتمادتان را جلب کند.

۳. درباره رفتارهای مشخصی صحبت کنید که بی‌اعتمادی ایجاد می‌کنند

چه چیزهایی باعث می‌شوند که احساس بی‌اعتمادی در شما ایجاد شود؟ فهرستی از آنها تهیه کنید، سپس با کارمند خود درباره آنها صادقانه گفت‌وگو کنید. شاید کارمندتان قصد فریب شما را نداشته، بلکه بر اساس عادت چنان رفتاری داشته است. در بازخورد خود سعی کنید تا حد امکان شفاف و با مثال‌های واضح صحبت کنید. کارمند شما باید بفهمد دقیقا کدام رفتار‌ها و عملکرد‌هایش منجر به بی‌اعتمادی شما شده است.

۴. به نقش خود در بی‌اعتمادی فکر کنید

آیا فقط کارمندان شما مسئول حس بی‌‌اعتمادی ایجادشده در شما هستند؟ هر رابطه‌ای دو سو دارد. بنابراین چه بسا کلام و رفتار شما نیز در ایجاد بی‌اعتمادی و دورشدن کارکنان نقش داشته است. مثلا اعتماد زمانی کاهش می‌یابد که ابهام در وظایف، نقش‌ها و برخوردها دیده شود. آیا شما به‌قدر کافی به کارکنان خود توضیح داده‌اید چه انتظاراتی از آنها دارید؟ سازمان شما سازوکار درست و دقیقی برای شناسایی افراد نمونه و تشویق آنها دارد؟ آیا نظام توبیخ و تنبیه شما درست کار می‌کند؟

پاسخ به این پرسش‌هاست که مشخص می‌کند شیوه مدیریت شما تا چه حد در ایجاد بی‌اعتمادی نقش داشته است.

۵. اگر بی‌اعتمادی ایجادشده بیش‌ازحد است، تصمیمی جدی بگیرید

درنهایت باید به این پرسش پاسخ دهید که تا چه اندازه بی‌اعتمادی را می‌توانید تحمل کنید. مثلا فرض کنیم که شما تمام کارها را هم درست انجام داده‌اید. حال اگر کارمندی به شما دروغ گفت، قوانین سازمان را زیر پا گذاشت و کارهایی خلاف مقررات سازمان انجام داد، چه برخوردی با او می‌کنید؟ گاهی اوقات لازم است برای حفظ ساختار سازمان و آسیب‌ندیدن فرهنگ سازمانی او را اخراج کنید. برخی اوقات بی‌اعتمادماندن به صحبت کسی که پل‌های مهمی را پشت‌سرش خراب کرده است،‌ لازمه حفظ اعتبار و اعتماد بین سایر اعضاست.

[ad_2]

منبع

تکنا

حیرت دانشمندان از کشف یک سیاره غول پیکر غیر گازی بسیار بزرگتر از زمین

[ad_1]

دانشمندان یک سیاره غول پیکر غیر گازی کشف کرده‌اند که جرم آن حدود ۷۳ برابر بیشتر از زمین است. آنها هنوز نتوانستند توضیحی در مورد تشکیل و شکل‌گیری این سیاره غول پیکر پیدا کنند.

به گزارش سرویس اخبار فناوری و تکنولوژی تکنا، دانشمندان معمولا قبل از کشف سیاره‌های فراخورشیدی روی مدل‌های شکل‌گیری آنها کار می‌کنند. مدل‌هایی که تاکنون آنها تهیه کرده‌اند در اکثر موارد در زمینه سیاره‌های منظومه شمسی یا سیاره‌های فراخورشیدی مانند نپتون‌های داغ عملکرد خوبی داشته است.

اکنون گروهی بین المللی از پژوهشگران موفق به کشف سیاره‌ای شده‌اند که هیچ یک از مدل‌های پیشین نتوانسته آن را توصیف کند. این سیاره  دارای جرمی ۴ برابر نپتون اما با ابعاد مشابه آن است. چگالی این سیاره ماانند سیاره‌های جامد یا سیاره‌هایی با اقیانوس‌های عمیق است که کل سطح آن را پوشش داده‌اند.

بررسی این سیاره نیز مشابه بسیاری از اکتشافات قبلی انجام شد. شناسایی آن نیز در ابتدا توسط ماهواره نقشه برداری سیاره فراخورشیدی در حال گذار یا همان TESS انجام گرفت. ستاره میزبان این سیاره نسبت به خورشید کوچکتر بوده و جرم آن نیز حدود ۰.۸ جرم خورشید است. فاصله این سیاره نیز تا ستاره میزبان اندک بوده و می‌تواند مدار آن را در حدود ۱.۲۴ روز کامل کند.

دانشمندان سیاره کشف شده جدید را در نوع خود منحصر به فرد و عجیب می‌دادند. سیاره‌های زیادی با این ابعاد کشف شده‌اند اما فاصله آنها تا نزدیکی ستاره میزبان به این اندازه نبوده است. موقعیت سیاره در مکانی موسوم به صحرای نپتون داغ است. همچنین پرتو‌های قوی ستاره میزبان نیز جو آن را از بین برده است. نپتون‌های قرار گرفته در وضعیت صحرای داغ تنها دارای هسته سنگی هستند و درنهایت نیز در گروه سیاره‌های ابر زمین دسته‌بندی می‌شوند.


[ad_2]

منبع

رهبری رویایی ،رهبری رویایی چیست؟ رهبر رویایی چه ویژگی‌هایی دارد؟ ،سبک رهبری رویایی چیست؟ ،ویژگی‌های رهبر رؤیایی چیست؟

رهبری رویایی چیست؟ رهبر رویایی چه ویژگی‌هایی دارد؟

سبک رهبری رویایی چیست؟

رهبری رویایی یا الهام‌بخش رهبری بر اساس توانایی انتقال رؤیای آینده به دیگران برای ایجاد انگیزه در آنهاست. این سبک رهبری گاهی رهبری تحول‌آفرین نیز نامیده می‌شود، زیرا می‌تواند کل سازمان یا تیم را به‌گونه‌ای تغییر دهد که برای رسیدن به هدف (رؤیای ارائه‌شده) سازگار شود.

رهبران الهام‌بخش پیچش مو را می‌بینند و مسیر رسیدن به اهداف والا را برای سازمان خود ترسیم می‌کنند. گرچه این مفهوم ظاهرا ساده به نظر می‌رسد، بسیاری از رهبران قادر به دیدن همین افق‌های بلند نیستند و به همین دلیل شکست می‌خورند.

ویژگی‌های رهبر رؤیایی چیست؟

رهبران بسته به رده خود در هر سازمان، سبک‌ها و مهارت‌های متفاوتی دارند. بااین‌حال رهبران رده‌بالای سازمان که اغلب وظیفه ترسیم افق‌ها و تعیین خط مشی‌ها را بر عهده دارند، باید توانایی آینده‌نگری داشته باشند. می‌دانید رهبر الهام‌بخش و رؤیابین چه ویژگی‌هایی دارد؟ آنها را در ادامه معرفی کرده‌ایم.

۱. انگیزه‌بخش هستند

مهم‌ترین ویژگی رهبران رویایی توانایی بیدارکردن انگیزه‌ها و ظرفیت‌های خفته زیردستان است. آنها علاوه بر چیره‌دستی در سخنرانی‌های انگیزشی، این کار را با الگوی عملی نشان می‌دهند، یعنی ضمن ترسیم افق‌های روحیه‌بخش، جلوتر از دیگران در مسیر کسب اهداف گام برمی‌دارند.

۲. کل‌نگری و برنامه‌ریزی استراتژیک دارند

رهبران الهام‌بخش خود را درگیر جزئیات کار نمی‌کنند. آنها طرح‌ها و برنامه‌های کلی را طراحی می‌کنند. در این میان ممکن است عقب‌گرد‌هایی نیز در اجرای عملی جزئیات برنامه‌ها رخ دهد، اما آنها بر افق‌های بلند و حل مشکلات بزرگ‌تری تمرکز می‌کنند که ممکن است در مسیر رسیدن به اهداف پیش آیند.

۳. ذهنیت پیشگام و جست‌وجو‌گر دارند

رهبر رؤیایی خیلی زودتر از دیگران متوجه اهمیت یک ایده برای تغییرات بزرگ می‌شود. از این رو کسانی که می‌توانند پیش از آنکه تغییرات از راه برسند، آنها را پیش‌بینی و برای استفاده از آنها ایده‌یابی کنند، گزینه مناسبی برای رهبری در سطوح بالاترند. این افراد همواره دنبال دانش جدید برای فهم بهتر آینده می‌گردند.

۴. هوش هیجانی زیادی دارند

رهبر کارآمد برای آنکه بتواند نیروهای خود را مدیریت و هدایت کند، باید هوش هیجانی زیادی داشته باشد. هوش هیجانی به‌معنای توانایی شناخت و مهار عواطف و احساسات خود و دیگران است. برای آنکه بتوان رؤیای آینده را به دیگران انتقال داد، باید از مهارت‌هایی مانند فن سخنوری و زبان بدن برای انتقال شور و شوق به دیگران استفاده کرد. همه اینها بخشی از مهارت‌های هوش عاطفی‌ هستند که رهبر رویایی باید آنها را داشته باشد.

۵. شخصیت کاریزماتیک دارند

شخصیت کاریزماتیک فردی است که وقتی در جمع باشد، توجه‌ها را به خود جلب می‌کند؛ نه به‌خاطر اینکه ظاهری جذاب دارد، بلکه به‌خاطر نحوه صحبت‌کردنش و چه بسا این رهبران ظاهری ساده و معمولی داشته باشند. رهبران رؤیایی که شخصیت کاریزماتیک دارند به‌راحتی دل اعضای سازمان را به دست می‌آورند، به آنها انگیزه می‌دهند و آنها را به تلاش‌کردن ترغیب می‌کنند. این رهبران به صدای سازمان خود تبدیل می‌شوند و محبوبیت زیادی بین اعضا دارند.

۶. برای رسیدن به اهداف مصرند

رهبران رؤیایی برای کسب اهداف جلوتر از دیگران حرکت را شروع می‌کنند. آنها در پیگیری اهداف مصرند و به کمتر از آنچه شایسته می‌دانند، راضی نمی‌شوند. این رهبران دیگران را تشویق می‌کنند تا تمام توانایی‌های خود را به کار گیرند. کنارکشیدن و خسته‌شدن در مرام این رهبران نیست. حتی با وجود عقب‌گرد‌ها و شکست‌ها، آنها قادرند دوباره انرژی خود را بازیابند و به مسیر برگردند.

۷. شجاع‌اند

به‌چالش‌کشیدن روزمرگی‌ها و تحول‌آفرینی شجاعت زیادی می‌‌طلبد. رهبران الهام‌بخش این شجاعت و ریسک‌پذیری را دارند که مسیر‌های گذشته را کنار بگذارند و با ترسیم یک مسیر جدید، در آن گام بردارند. آنها از تغییر نمی‌ترسند و دیگران را نیز با خود همراه می‌کنند.

چند نمونه از رهبران رؤیایی

استیو جابز یک رهبر رویایی

هنگام برشمردن نام رهبران الهام‌بخش، می‌توان کسانی مانند استیو جابز، ایلان ماسک و رهبران بزرگ دنیای کسب‌وکارها را نام برد. مثلا استیو جابز شرکت اپل را به‌گونه‌ای رهبری کرد که این شرکت توانست تحولاتی اساسی در ارتباطات ایجاد کند. ماسک نیز در سال‌های اخیر پیشگام فناوری فضایی خصوصی بوده است. رؤیای او برای سکونت انسان در کره مریخ الهام‌بخش شرکت اسپیس ایکس و پروژه‌های بزرگ آن است.

بعضی از رهبران رؤیایی خارج از دنیای کسب‌وکار نیز عبارت‌اند از گاندی، ماندلا و روزولت. این رهبران سیاسی الهام‌بخش و هدایتگر تحولات بزرگ در کشورهای هند، آفریقای جنوبی و ایالات متحده آمریکا شدند.

چطور مهارت‌های رهبری رؤیایی را کسب کنیم؟

اگر رؤیای رهبری یک سازمان را در سر می‌پرورانید، باید مهارت‌های زیادی کسب کنید و شایستگی خود را به دیگران نشان دهید. در این بخش سراغ راهکارها و پیشنهادهایی می‌رویم که در مسیر تبدیل‌شدن به رهبری رؤیایی به شما کمک می‌کنند.

۱. مهارت تعیین هدف‌ را یاد بگیرید

همان طور که گفته شد، کار اصلی رهبران رؤیایی تعیین اهداف عالی است، اما چگونه می‌توانید چنین اهدافی را ترسیم کنید؟ این اهداف باید چه ویژگی‌هایی داشته باشند؟ هر هدفی باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

  • مشخص و روشن باشد.
  • قابل‌اندازه‌گیری باشد.
  • دست‌یافتنی باشد.
  • مربوط به حوزه‌ای باشد که در آن هدف‌گذاری می‌کنید.
  • بازه زمانی مشخصی داشته باشد.

بدون این ویژگی‌ها هدف‌گذاری شما ناقص است. مثلا چگونه می‌توانید بفهمید چقدر به هدف نزدیک شده‌‌اید وقتی هیچ معیاری برای اندازه‌گیری آن وجود ندارد؟ چطور می‌خواهید دیگران را به تلاش‌کردن تشویق کنید وقتی نمی‌دانید در چه مدتی قرار است تلاش‌های شما و اعضای گروه نتیجه بدهد؟

۲. به تصویر بزرگ‌تر و افق‌های دور فکر کنید

رهبران رؤیایی باید ذهنی باز برای دیدن فرصت‌ها و نیازهای آینده داشته باشند. رهبرانی که نیازهای بازار را بهتر از دیگران درک می‌کنند، به‌احتمال زیاد موفق‌ترند. برای بازترکردن ذهن خود، باید از فضای بسته زندگی خود خارج شوید و با دیگران تعامل کنید. این دیگران می‌توانند افرادی کاملا متفاوت با شما باشند. با گفت‌وگو با افراد متعدد از آنها یاد می‌گیرید و می‌فهمید که چه نیازهایی وجود دارند که تاکنون کسی برای رفع آنها اقدام نکرده است. روش دیگر سفرکردن و بازدید از مناطق و فرهنگ‌های مختلف است. درنهایت مطالعه نیز دانش و دریچه ذهن شما را وسیع‌تر می‌کند.

۳. مهارت‌های ارتباطی و تأثیرگذاری خود را تقویت کنید

مهارت ارتباط برقرارکردن با دیگران و دادن انگیزه به آنها از مهم‌ترین مهارت‌های رهبری رویایی است. برای تقویت این مهارت‌ها، می‌توانید از یک مربی شخصی کمک بگیرید. همچنین هنگام ارتباط بر ارسال پیامی شفاف، منسجم و مختصر تمرکز کنید. اگر بتوانید به‌درستی منظور خود را به دیگران انتقال دهید، آنها رغبت بیشتری برای همراه‌شدن با شما خواهند داشت.

تأثیرگذاشتن بر دیگران نیاز به زمان دارد. به این منظور، باید ارتباطی پایدار و قوی با دیگران ایجاد کنید. تدوام ارتباط باعث ایجاد اعتماد می‌شود. اعتماد نیز به‌نوبه خود فضای لازم برای تأثیرگذاری را باز می‌کند.

۴. بر ترس از شکست غلبه کنید

صرف‌نظر از سبک و جایگاه رهبری، همه رهبران در مقطعی از کار خود شکست می‌خورند. از آنجایی که این امر اجتناب‌ناپذیر است، باید ترس از شکست را شکست دهید! بهترین رهبران کسانی هستند که می‌دانند ممکن است در جایی شکست بخورند، بااین‌حال همچنان به تلاش‌کردن و تسلیم‌نشدن ادامه می‌دهند.

در صورتی که حس کردید اضطراب و ترس از شکست شما را فرا گرفته است یا شکست به‌زودی رخ می‌دهد، با کمک تمرینات ذهن آگاهی شرایط را بپذیرید و مهارت تاب آوری خود را افزایش دهید.

۵. افق‌های بلند را با مشارکت دیگران تبیین کنید

درنهایت آنچه شما را به یک رهبر رؤیایی موفق تبدیل می‌کند، ترسیم اهداف والا و آرمان‌ها برای دیگران است. اما در این مسیر نباید فردی عمل کنید و از درک دیگران غافل شوید. از سایر اعضا بخواهید نظر خود را درباره ایده‌هایتان با شما در میان بگذارند. مشارکت آنها در این اهداف احساس تعلق و انگیزه آنها برای تلاش‌کردن را بیشتر می‌کند.

جمع‌بندی

رهبری که بینش خوبی دارد، می‌تواند انگیزه تیم خود را به‌شدت افزایش دهد. وقتی چنین رهبری بتواند اهداف دقیقی تعیین کند، آنها را به‌درستی برای دیگران تبیین و نقشه راه رسیدن به اهداف را ترسیم کند، می‌تواند سازمان خود را به موفقیت برساند.

گرچه رسیدن به چنین جایگاهی در رهبری شاید قابل‌تقلید نباشد، پرورش برخی مهارت‌های اساسی مانند تفکر کلی‌نگر و هوش هیجانی زمینه را برای تبدیل‌شدن به چنین رهبری فراهم می‌کند.

تمرکز ،چطور در روزهای سخت بر کار تمرکز کنیم؟ ،چه عواملی تمرکز کاری ما را به هم می‌زنند؟ ،راهکارهای تمرکز بر کار در روزهای سخت

چطور در روزهای سخت بر کار تمرکز کنیم؟

چه عواملی تمرکز کاری ما را به هم می‌زنند؟

عوامل شخصی و غیرشخصی زیادی ممکن است بر عملکرد شغلی ما اثر بگذارند. شکست عاطفی، حوادث ناگوار و مرگ یکی از عزیزان از جمله عوامل شخصی هستند که ما را به‌شدت متأثر می‌کنند. گاهی اوقات نیز مسائل غیرشخصی مانند بروز فجایع طبیعی و مرگ هزاران نفر، خشونت اجتماعی، فقر و نابرابری‌های اجتماعی ما را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. شاید هم صرفا به‌خاطر جنسیت خود قربانی تبعیض سیستماتیک در محیط کار شده باشیم.

در چنین شرایطی چگونه می‌توان در محل کار حاضر شد و همچنان به کارکردن ادامه داد؟ آیا باید تسلیم شد یا روش‌هایی هست که بتوان به‌کمکشان همچنان به مسیر خود ادامه دهیم؟

راهکارهای تمرکز بر کار در روزهای سخت

۱. صبور باشید

وقتی چیزی ناراحت‌کننده در اخبار می‌بینید یا اتفاقی ناگوار برای خود یا عزیزانتان رخ می‌دهد، اولین واکنش شما خشم، ناراحتی یا اندوه خواهد بود. مهم این است که این احساسات را بپذیرید و خودتان را بابت آنها سرزنش نکنید. گرچه این روزها مد شده است که افراد احساسات خود را بروز ندهند و قوی به نظر برسند، کنارگذاشتن این کلیشه‌ها و پذیرش آنچه در حال تجربه‌کردنش هستید، اقدامی مثبت است.

گاهی اوقات این احساسات چنان بر ما سنگینی می‌‌کنند که کارکردن غیرممکن می‌شود. در این حالت برای حفظ سلامت روانی و جسمی خود، زمان کوتاهی دست از کار بکشید. می‌توانید پیاده‌روی کنید یا از تمرینات ذهن آگاهی و مدیتیشن کمک بگیرید. در هر صورت مهم است که دست‌کم زمان کوتاهی کار نکنید.

۲. با همکاران یا گروه‌های حامی خارج از محیط کار ارتباط برقرار کنید

کمک گرفتن از گروه‌های حامی در محیط کار

برخی سازمان‌ها درون خود گروه‌های حامی دارند که می‌توانید هنگام بروز مشکل به آنها مراجعه کنید و از پشتیبانی آنها بهره‌مند شوید. اگر محل کار شما فاقد چنین گروه‌هایی است، می‌توانید خارج از محیط کار (مثلا با مراجعه به روان‌درمانگر) دنبال حمایت باشید. هدف از این حمایت چه در محیط کار و چه خارج از آن، این است که فضایی برای درک احساسات شما مهیا شود. جایی که بتوانید آنچه را تجربه کرده‌اید بازگو کنید و احساسات خود را با افراد مطمئن و شنونده در میان بگذارید.

۳. موضوع را با مدیران خود در میان بگذارید

درمیان‌گذاشتن احساسات خود و دوران سختی که سپری می‌کنید با مدیران، بستگی به میزان اعتماد شما به آنها دارد. اگر فرهنگ سازمانی شما به گونه‌ای است که افراد با درمیان‌گذاشتن مشکلات خود ضعیف به نظر می‌رسند، بهتر است به همکاران و به‌خصوص مدیران خود چیزی نگویید.

پس با درنظرگرفتن فرهنگ سازمانی و سبک رهبری مدیران، موضوع را با آنها در میان بگذارید. اگر شک دارید که آنها چه برخوردی با شما می‌کنند، بهتر است به تجربیات پیشین رجوع کنید. آیا مدیران سازمان برای افرادی که مشکلاتی مشابه شما داشتند، کاری کردند؟ آیا همدلی نشان دادند یا برخورد نامناسبی داشتند؟ مدیران سازمان در سخنرانی‌های خود چه فرهنگ کاری‌ای را تبلیغ می‌کنند؟ محیطی که در آن افراد باید در هر شرایطی سرسختانه به کارکردن ادامه دهند یا اینکه فضایی برای عقب‌نشستن در شرایط حساس پیش‌بینی شده است؟ پاسخ به این پرسش‌ها تعیین می‌کند که آیا می‌توانید به سراغ مدیران بروید یا خیر.

۴. محیط کار را درمان همه دردها در نظر نگیرید

اگر تصمیم گرفتید که آنچه را از سر می‌گذرانید در محیط کار مطرح کنید، باید همچنان مرزی بین محیط کار و زندگی شخصی قائل شوید. به یاد داشته باشید که محیط کار فضایی برای کسب درآمد، یادگیری مهارت و پیشرفت حرفه‌ای شماست، اما نمی‌تواند همه نیازهای زندگی شما را تأمین کند.

یکی از اشتباهات رایج افراد این است که اعتقاد دارند باید سرشان را پایین بیندازند و هنگام سختی‌ها با شدت بیشتری تلاش کنند. برخی تصور می‌کنند که غرق‌شدن در کار راه‌حل تمام مشکلات است. این باور نادرست که ریشه در عرف و تربیت جامعه دارد، پیامدهای خطرناکی مانند افسردگی، فرسودگی شغلی و مشکلات خانوادگی به دنبال دارد.

برای غلبه بر هر مشکلی باید از راه‌حل درست بهره گرفت. بسیاری از نیازهای ما نیز در محیط کاری برآورده نمی‌شوند، نیازهایی مانند تفریح و سرگرمی، نیازهای جنسی و عاطفی. بنابراین برای تأمین نیازهای مختلف،‌ باید به سایر جنبه‌های زندگی خود نیز توجه کنیم. بهتر است نیازهای خود را به بخش‌های مختلف تقسیم کنیم و هرکدام را از طریق مجرای درست خود تأمین کنیم. مثلا محیط کار را فضایی برای توسعه حرفه‌ای خود بدانیم. سپس برای تأمین نیازهای دیگر به دنبال توسعه شخصی، توسعه روابط بین‌فردی و تشکیل خانواده باشیم.

جمع‌بندی و توصیه‌ پایانی

شاید برخی رویدادهای زندگی در همان لحظه خردکننده به نظر برسند، اما درنهایت روزهای بسیار سخت نیز می‌گذرند و به‌تدریج احساسات شدیدی که تجربه می‌کردیم، رنگ می‌بازند. ما اغلب عادت داریم آنچه را احساس می‌کنیم قطعی و پایدار تصور کنیم. اما واقعیت این است که بسیاری از احساسات ما گذرا هستند و پس از مدتی جای خود را به احساساتی دیگر می‌دهند. با عنایت به گذرابودن احساسات، می‌توانیم با حوادث ناگوار و دل‌شکستگی‌هایی که در مسیر زندگی گریبان ما را می‌گیرند روبه‌رو شویم، این موقعیت‌های دشوار را فرصتی برای شناخت بهتر خود بدانیم و روند بهبودی را به مثابه فرایند رشد و توسعه شخصی ببینیم.

برای درک بهتر احساسات خود، می‌توانیم هر روز در دفترچه‌یادداشتی شخصی از خود بپرسیم که امروز چه احساسی داریم. با یادداشت‌کردن احساسات روزانه خود، می‌توانیم فرایند بهبودی پس از تجربه‌ای تلخ و دردناک را ببینیم. گرچه این فرایند خطی نیست، مسیر کلی اغلب رو به بهبودی خواهد بود.

سال نو ،۵ ایده برای گذر از لختی و سکون روزهای آغازین سال نو ،تحریک خلاقیت با تغییر روندها و ابزارها در ماه‌ آغازین سال

۵ ایده برای گذر از لختی و سکون روزهای آغازین سال نو

۱. تحریک خلاقیت با تغییر روندها و ابزارها در ماه‌ آغازین سال

به‌جای شروع‌کردن سال جدید با همان روندهای قبلی، روزها و حتی یک ماه اول سال را به آزمایش روش‌ها و ابزارهای جدید اختصاص دهید. این کارها خلاقیت شما و کارکنان را تحریک می‌کنند. وقتی تیم شما ببیند که در ابتدای سال دنبال تجربیات جدید هستید، روحیه آنها نیز برای آزمودن این روش بیشتر می‌شود.

مثلا شاید بخواهید روزهای اول سال جلسات هفتگی حضوری را تعطیل کنید و به‌جایش از برنامه‌هایی مانند اسلک یا زوم برای برگزاری جلسات استفاده کنید. یا شاید تصمیم بگیرید جلسات حضوری طولانی را به جلسات کوتاه‌تر تبدیل کنید. البته این فقط مثال است و به‌طبع بسته به کسب‌وکاری که دارید، روش‌ها و ابزارهای متفاوتی را می‌توانید تغییر دهید.

از آنجا که این تغییرات آزمایشی هستند، اگر مؤثر نباشند، غمی نیست. می‌توانید دوباره به شیوه سابق اجرای امور برگردید.

۲. دست کارکنان را برای خلاقیت باز بگذارید

در روزها و ماه‌های اول سال، می‌توانید به کارکنان خود آزادی بدهید تا ایده‌های خود را اجرایی کنند. شاید اجرای این ایده‌ها در طول سال با توجه به روند یکنواخت کارها امکان‌پذیر نبوده باشد، اما حالا می‌توانید شروع سال را بهانه‌ای برای اجرایی‌کردن این ایده‌ها کنید. مهم نیست که این ایده‌ها چقدر کوچک باشند و همین که خلاقیت کارکنان شما را تحریک کنند و آنها را به تکاپو بیندازند کافی است. فراموش نکنید که قرار است کرختی روزهای اول سال را به تحرک و پویایی تبدیل کنید.

یکی از روش‌هایی که می‌توانید چنین کنید، پیشقدم‌شدن است. برای آنها داستان شکست‌های خود را تعریف کنید، اینکه چگونه این شکست‌ها مقدمه‌ای بر موفقیت فعلی شما شده‌اند. آنها را تشویق کنید که بدون ترس از شکست، پا پیش بگذارند و اگر ایده‌ای دارند مطرح کنند. سپس پیشنهادهایشان را بررسی و آنهایی را که قابلیت اجرای آزمایشی دارند، اجرا کنید.

۳. در روزهای اول سال، از کارکنان تقدیر کنید

شرکت‌ها و کسب‌وکارها همیشه روزهای پایانی سال را به تقدیر از کارکنان خود اختصاص می‌دهند. وقتی در روزهای کاری اول در سال جدید کارکنان را با بسته هدایا و تقدیر غافل‌گیر می‌کنید، به آنها انگیزه می‌دهید که از همین ابتدا عملکردشان را بهتر کنند. این تقدیر غافل‌گیرکننده حتی تأثیر بیشتری از تقدیر پایان سال دارد، چراکه برخلاف رسوم و انتظار انجام می‌شود.

ارسال بسته هدیه تنها یکی از روش‌های تقدیرکردن است. روش‌های جالب‌تری هم هست. مثلا شما و تیم خود می‌توانید از روش تقدیر از نقاط قوت خاص هر فرد با کمک سایر اعضای تیم استفاده کنید. در این روش، هرکدام از اعضا نام خود را روی یک برگه می‌نویسد. بعد هرکدام از اعضا می‌توانند نقاط قوت و ویژگی‌های منحصربه‌فرد هم‌تیمی خود را در قالب جملات یا عبارات کوتاه بنویسند. با این کار هرکس می‌تواند در ابتدای سال با روحیه‌ای دوچندان کارش را شروع کند.

وقتی اعضای سازمان حس کنند به یک تیم همدل تعلق دارند که سایر اعضا اهمیت کارشان را درک می‌کنند، بی‌شک احساس کرختی کمتری خواهند داشت.

۴. با کارکنان برای مشکلات سال جدید همفکری کنید

یکی دیگر از روش‌هایی که می‌توانید کارکنان را از لختی ابتدای سال رها کنید، ترغیب آنها به پیداکردن ایده‌های جدید برای حل مشکلات کاری پیش روست. این بار هرکدام از اعضا روی برگه کاغذ یک مشکل یا مسئله موجود یا پیش رو را می‌نویسد. سپس تمام اعضا راه‌حل‌های پیشنهادی خود برای مسئله مدنظر را می‌نویسند.

این تمرین که نوعی بارش فکری نیز هست، موتور کارکنان را برای شروع سال کاری جدید روشن می‌کند.

۵. به کارکنان نشان دهید کارشان چقدر مهم است

۵ ایده برای گذر از لختی و سکون روزهای آغازین سال نو

یک روش دیگر برای رفع کرختی ابتدای سال یادآوری اهمیت کار کارکنان در مجموعه است. این راهکار را می‌توانید به شکل‌های گوناگون انجام دهید. می‌توانید ملاقاتی با برخی مشتریان و کارکنان ترتیب دهید. در این ملاقات‌ها، اعضای سازمان می‌فهمند کارهایی که کرده‌اند و می‌کنند چه اثری بر دیگران دارند.

مثلا یک شرکت حقوقی ممکن است ملاقاتی با گروهی از مراجعان ترتیب دهد تا به وکلا و مشاوران شرکت نشان دهد که کارشان چگونه بر زندگی موکلان اثر گذاشته است. در این ملاقات‌هاست که کارکنان می‌فهمند آنچه انجام می‌دهند تا چه حد بر زندگی دیگران تأثیر دارد.

پس از این ملاقات‌ها ضروری است تا فرصتی برای هم‌اندیشی به اعضا بدهید. از آنها بخواهید نظرشان را درباره نقش خود در سازمان بیان کنند و نشان دهند وظایفی که دارند، تا چه اندازه بر کل مجموعه و اهداف سازمان اثر می‌گذارند.

اگر کرختی ابتدای سال گریبان خودتان را گرفت، چه کنید؟

آنچه تا به اینجا گفته شد، پیشنهادهایی برای رفع لختی روزهای اول سال اعضای یک سازمان بود. حال اگر در زندگی شخصی خود دچار این کرختی شدید، چه کارهایی می‌توانید انجام دهید تا این مسئله را رفع کنید؟ نکند سال‌هاست که دچار یکنواختی شده‌اید و تغییر سال چندان فرقی برای شما ندارد؟

اکثر ما هنگام شروع یک کار، حالا هرچه می‌خواهد باشد، شور و شوق زیادی داریم. اما ممکن است پس از مدتی این شور اولیه جای خودش را به یکنواختی و لختی بدهد. ما در روزمرگی غرق می‌شویم و دیگر به یاد نمی‌آوریم که چه ایده‌ها یا رؤیاهایی داشتیم.

شاید سال جدید فرصتی باشد که تکانی به خودمان بدهیم و آن آتش شور و اشتیاق اولیه برای رسیدن به اهدافمان را دوباره روشن کنیم. خوب است زمانی را در ابتدای سال با خود خلوت کنیم و پرسش‌های زیر را از خود بپرسیم:

  • روز اولی که کارتان را شروع کردید به یاد دارید؟ اگر آن فرد پر شوری را دوباره ملاقات کنید که می‌خواست کارش را شروع کند، چه فکری درباره امروز شما می‌کند؟
  • آن فرد مشتاقی که می‌خواست کارش را شروع کند، چه ایده‌ها، رؤیاها و اهدافی در سر داشت؟
  • چه کارهای یکنواختی هست که انجام می‌دهید اما عمیقا اعتقاد ندارید که اثری دارند؟
  • چه کارهایی هست که فکر می‌کنید اگر انجام دهید، تغییر و اثری ایجاد می‌کنید؟
  • افتخارآمیزترین لحظه‌ کاری‌تان مربوط به چه زمانی است؟ چطور می‌توانید دوباره همان احساس را ایجاد کنید؟
  • به آینده فکر کنید. مثلا ۱۰ سال دیگر را تصور کنید. خودتان را در چه جایگاهی تصور می‌کنید؟

به این پرسش‌ها فکر کنید و پاسخ‌های خود را مکتوب کنید. اجازه ندهید یک سال دیگر از عمرتان بگذرد بدون آنکه قدمی برای تبدیل‌شدن به آدمی برداشته باشید که دوست داشتید بشوید.

ngo ،ngo چیست؟ انواع، ویژگی‌ها و نحوه فعالیت ،سمن‌ها در جامعه چه نقشی دارند؟ ،وضعیت سازمان‌های مردم نهاد در ایران چطور است؟

ngo چیست؟ انواع، ویژگی‌ها و نحوه فعالیت

ngo مخفف چیست؟

پیش از پاسخ به این پرسش مهم که ngo چیست، باید بدانیم این واژه در انگلیسی به چه معناست. ngo در زبان انگلیسی مخفف این ۲ کلمه است:

  • Non-Governmental به‌معنای غیردولتی؛
  • Organization مترادف با سازمان یا نهاد.

درنتیجه ngo در زبان فارسی مترادف با «سازمان غیردولتی یا مردم نهاد» است. این سازمان به‌اختصار «سمن» نامیده می‌شود.

منظور از سمن چیست؟

سازمان مردم نهاد معمولا از گروهی از افراد تشکیل شده است که مستقل از دولت‌ها هستند. این اصطلاح را سازمان ملل متحد در سال ۱۹۴۵ میلادی برای تمایز میان نهادهای دولتی و سازمان‌های خصوصی ابداع کرد. سازمان‌های مردم نهاد عموما توسط شهروندان عادی برای هدف یا ارائه خدمتی خاص و انجام‌دادن کارهای داوطلبانه تشکیل می‌شوند. این سازمان‌ها از ظرفیت خود برای حمایت، در بخش غیردولتی استفاده می‌کنند.

بانک جهانی سمن‌ها را این‌طور تعریف می‌کند:

سازمان‌های خصوصی که برای تسکین دردها، توسعه منافع فقرا، حفاظت از محیط‌زیست، ارائه خدمات اجتماعی یا توسعه جامعه فعالیت می‌کنند.

در ایران هم سمن تعریف مشابهی دارد. بر اساس «آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد» مصوب سال ۱۳۹۵، سمن عبارت است از:

نهادی غیردولتی که به‌منظور فعالیت در راستای توسعه اجتماعی، فرهنگی و سیاسی ایجاد شده یا می‌شود.

سازمان‌‌های مردم نهاد ساختارهای مختلفی دارند. بعضی از آنها ممکن است فعالیت جهانی کنند و فعالیت برخی دیگر به محله‌ای از شهری کوچک محدود می‌شود. در دهه‌های گذشته تعداد سازمان‌های مردم نهاد و نفوذ آنها در بخش‌های مختلف رشد فزاینده‌ای داشته است. در حال حاضر این گروه‌ها نه‌تنها مردمی فعالیت می‌کنند، بلکه مشاور دولت‌ها، آژانس‌های بین‌المللی و حتی سازمان ملل هم شده‌اند. کارکرد این گروه‌ها در دموکراسی به اندازه‌ای است که گاهی به آنها «سازمان‌های جامعه مدنی» هم می‌گویند. «سازمان عفو بین‌الملل» و «صلیب سرخ» از جمله سمن‌های مشهوری هستند که در سراسر جهان فعالیت می‌کنند.

سمن‌ها در جامعه چه نقشی دارند؟

مهم‌ترین سؤالی که ممکن است بعد از درک مفهوم سمن از خودتان بپرسید، این است که نقش ngo چیست؟ تشکیل این سازمان‌ یا گروه برای کشور چه فایده‌ای دارد؟

در جامعه مدنی، سازمان‌های مردم نهاد بازیگران اصلی به شمار می‌روند. این سازمان‌ها در تغییرات اجتماعی نقش مهمی ایفا می‌کنند. فعالیت سمن‌ها ممکن است به مسائل اجتماعی، سیاسی، محیط‌زیستی و حقوق بشری مربوط باشد، اما به این حوزه‌ها محدود نیست. سازمان‌های غیردولتی در جامعه گروه‌هایی را تشکیل می‌دهند که:

  • زیرساخت‌ها را حفظ می‌کنند و بهبود می‌بخشند؛
  • از استارتاپ‌ها و فعالیت‌های نوآورانه حمایت می‌کنند؛
  • رابطی میان دولت و مردم می‌شوند تا ارتباط این دو بهتر شود؛
  • سخنگوی گروه‌های اقلیت در جامعه‌اند؛
  • شهروندان را به حل مسائل محلی و جهانی تشویق می‌کنند؛
  • آموزش‌ها و کمک‌های لازم برای رسیدگی بهتر به پروژه‌ها و رفع نگرانی‌های مردم جامعه را ارائه می‌کنند.

البته طبق پژوهش‌ها، بیشتر این سازمان‌ها فعالیت دشواری دارند. از یک‌سو دولت‌ها و از سوی دیگر شرکت‌هایی که می‌خواهند انتقادات واردشده به خود را سرکوب کنند، به این گروه‌ها و سازمان‌ها فشار می‌آورند. مقررات محدودکننده و تشکیل کمپین‌هایی علیه سمن‌ها برای بی‌اعتبارکردن آنها نزد افکار عمومی از جمله مشکلات پیش‌ روی سمن‌ها در سراسر جهان است.

انواع ngo چیست؟

صلیب سرخ؛ نمونه یک سمن مشهور

برای دسته‌بندی سمن‌ها راه‌های متعددی وجود دارد، اما در کل این سازمان‌ها به ۲ دسته تقسیم می‌شوند:

  • سمن‌های عملیاتی که هدف از تأسیس آنها طراحی و اجرای پروژه‌های مرتبط با توسعه است. این سازمان‌ها در سطح ملی و بین‌المللی تشکیل می‌شوند.
  • سمن‌های حمایتی که هدف از تأسیس آنها رسیدن به هدفی خاص از طریق افزایش آگاهی است.

علاوه‌ بر این، سمن‌ها را می‌توان بر اساس کارهایی که انجام می‌دهند هم تقسیم‌بندی کرد:

  • سازمان توسعه غیردولتی (NGDO) که تنها بر مسائل مربوط به توسعه تمرکز می‌کند. «انجمن بین‌المللی فرهیختگان علمی و صنعتی ایرانیان» و «انجمن توسعه و ترویج ایمنی هوانوردی» در ایران نمونه‌هایی از این نوع سمن هستند.
  • سازمان غیردولتی بین‌المللی (INGO) که در یک کشور ثبت می‌شود، اما در دو یا چند کشور فعالیت می‌کند، مثل «سازمان عفو بین‌الملل» یا «اتحادیه آزادی‌های مدنی در اروپا».
  • سازمان غیردولتی محیط‌زیستی (ENGO) همان‌ طور که از نامش پیداست در حوزه محیط‌زیست فعالیت می‌کند مانند «صندوق جهانی حیات وحش» و «انجمن طبیعت ایران».

وضعیت سازمان‌های مردم نهاد در ایران چطور است؟

بر اساس آخرین آماری که در وب‌سایت وزارت کشور در دسترس است، در حال حاضر ۸۷۰ سازمان مردم نهاد فقط در معاونت مشارکت‌های اجتماعی این ورزات‌خانه ثبت شده‌اند و فعالیت می‌کنند. موضوع فعالیت سمن‌ها در لیست ngo های ایران به این موارد محدود می‌شود:

  • اجتماعی؛
  • اتحاد اقوام و کمک به انسجام ملی؛
  • امور بین‌الملل؛
  • خیریه و کمک به نیازمندان؛
  • زنان؛
  • زیرساخت و توسعه؛
  • آسیب‌های اجتماعی؛
  • بشردوستانه؛
  • سلامت و بهداشت؛
  • تحکیم بنیان خانواده؛
  • جوانان؛
  • توسعه همکاری‌های بین‌المللی؛
  • حفظ آثار فرهنگی و تاریخی؛
  • دوستی ایران با سایر ملل؛
  • علمی؛
  • عمران و آبادانی؛
  • فرهنگی؛
  • گردشگری؛
  • محیط زیست؛
  • ورزشی.

علاوه‌ بر این، بر اساس آخرین آمار موجود در پایگاه اطلاع‌‌رسانی و خیریه‌‌های کشور، در حال حاضر ۵۶۳۶۷ سمن در زمینه امور خیریه در کشور فعالیت می‌کنند.

اگر به این فهرست اسامی سازمان های مردم نهاد جهاد را هم اضافه کنیم، متوجه گسترش این نهاد مدنی در کشور می‌شویم. سازمان‌های مردم نهادی که زیر نظر وزارت‌خانه جهاد کشاورزی فعالیت می‌کنند، بر اساس قانون اهداف و وظایف این وزارت‌خانه برای توسعه امور کشاورزی تأسیس می‌شوند.

قوانین مربوط به سمن‌ها در ایران

قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ظرفیت زیادی برای مشارکت مردمی دارد. هم در مقدمه و هم در اصل‌های مختلف این قانون بر همکاری مردم در مسائل مختلف جامعه تأکید شده است. اصول سوم، هفتم و صدم این قانون بیش از همه بر مشارکت مردم در تعیین سرنوشت خود تأکید کرده‌اند. در اصل بیست‌وششم هم بر آزادی تشکل‌ها تأکید شده است:

احزاب، جمعیت‌ها، انجمن‌های سیاسی و صنفی و انجمن‌های اسلامی یا اقلیت‌های دینی شناخته‌شده آزادند، مشروط به این که اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی را نقض نکنند. هیچ‌کس را نمی‌توان از شرکت در آنها منع کرد یا به شرکت در یکی از آنها مجبور ساخت.

بر همین اساس، هیئت وزیران «آیین‌نامه اجرایی تأسیس و فعالیت سازمان‌های غیردولتی» را در سال ۱۳۸۴ و‌ «آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد» را در سال ۱۳۹۵ تصویب کرد. در حال حاضر، در ایران این قوانین و مقررات برای تأسیس و اداره سمن‌ها اجرا می‌شوند.

تشکیل سازمان مردم نهاد در ایران

بر اساس آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد، سمن‌ها نهادهایی غیردولتی و غیرانتفاعی هستند. به‌زبان ساده‌تر، در قوانین ایران به سازمان‌هایی مردم نهاد می‌گویند که دولت و نهادهای حاکمیتی در تأسیس و اداره آنها هیچ نقشی نداشته باشند و فعالیت در آنها هیچ گونه منفعت اقتصادی را نصیب اعضا نکند.

برای ثبت سازمان مردم نهاد باید به سامانه معاونت امور سازمان‌های مردم نهاد وزارت کشور مراجعه کنید. بعد از آن تا ۱۰ روز نتیجه درخواست‌تان در همین سامانه مشخص می‌شود.

پس از مشخص‌شدن نتیجه، باید مشخصات مؤسسان سازمان را به همراه اساسنامه‌ای که برای آن تنظیم کرده‌اید، در این سامانه وارد کنید. در مرحله بعدی نماینده سازمان باید به اداره کل امور سازمان‌های مردم نهاد در وزارت کشور مراجعه کند. در صورتی که در شهری غیر از تهران سکونت دارید هم نماینده سازمان باید به استانداری یا فرمانداری مراجعه کند و مدارک لازم را تحویل بدهد.

با تحویل مدارک لازم به وزارت کشور، استانداری یا فرمانداری، هیئت نظارت مربوطه تا ۱ هفته فرصت دارد درباره صدور پروانه سمن تصمیم بگیرد. درنهایت هم با تصویب اساسنامه سمن و معرفی آن برای ثبت به‌عنوان شخصیت حقوقی، پروانه به هیئت مؤسس تحویل داده می‌شود.

شرایط اعضای هیئت مؤسس ngo چیست؟

بر اساس ماده ۱۸ آیین‌نامه اجرایی تأسیس و فعالیت سازمان‌های غیردولتی، برای تشکیل هر سمن باید حداقل ۵ نفر به‌عنوان عضو هیئت مؤسس معرفی شوند. اعضای هیئت مؤسس باید این ویژگی‌ها را داشته باشند:

  • داشتن ۱۸ سال تمام؛
  • تابعیت ایرانی؛
  • داشتن صلاحیت تخصصی برای موضوع فعالیت سمن برای حداقل ۲ نفر از اعضا؛
  • عدم عضویت در گروه‌هایی که بر اساس رأی دادگاه صالح محارب و معاند شناخته شده‌اند؛
  • نداشتن سابقه محکومیت کیفری مؤثر که موجب محرومیت از حقوق اجتماعی می‌شود.

در ماده ۱۷ آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد، ۲ شرط دیگر هم به این شرایط اضافه شده است:

  • التزام به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران؛
  • عدم وابستگی به احزاب، سازمان‌ها و گروه‌های غیرقانونی.

هزینه‌های سمن از کجا تأمین می‌شود؟

تأمین هزینه سمن

یکی از دغدغه‌ها و نگرانی‌های اصلی اعضای سمن‌ها برآورده‌کردن نیازهای مالی این سازمان‌هاست. این سازمان‌های غیردولتی در کشورهای مختلف با کمک دولت‌ها، سازمان‌هایی مثل سازمان ملل یا بانک جهانی، خیرین و مؤسسات خصوصی اداره می‌شوند.

در کشور ما بر اساس ماده ۶ آیین‌نامه اجرایی تأسیس و فعالیت سازمان‌های غیردولتی، منابع مالی سمن‌ها عبارت‌اند از:

  • هدیه، اعانه و هبه اشخاص حقیقی و حقوقی اعم از داخلی و خارجی و دولتی و غیردولتی.
  • وقف و حبس.
  • وجوه حاصل از فعالیت‌های انجام‌شده در چارچوب موضوع فعالیت، اهداف و اساسنامه سازمان و این آیین‌نامه.
  • حق عضویت در سازمان.

طبق ماده ۳۰ آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد، هر سمن باید منابع تأمین هزینه‌های خود را در اساسنامه مشخص کند.

نظارت بر فعالیت سمن‌ها

مطابق با ماده ۷ آیین‌نامه تشکل‌های مردم نهاد، شورایی به‌نام «شورای ملی توسعه و حمایت از تشکل‌ها» بر فعالیت این سازمان‌ها نظارت می‌کند. معاون اجتماعی وزیر کشور رئیس این شوراست. اعضای دیگر این شورا نماینده‌هایی از این وزارت‌خانه و سازمان‌ها هستند:

  • وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی؛
  • وزارت ورزش و جوانان؛
  • وزارت‌خانه دادگستری؛
  • وزارت میراث‌فرهنگی، گردشگری و صنایع‌دستی؛
  • سازمان حفاظت از محیط‌زیست؛
  • معاونت امور زنان و خانواده ریاست جمهوری؛
  • معاونت حقوقی رئیس‌جمهور؛
  • ۴ نماینده منتخب از تشکل‌های ملی و منطقه‌ای.

بر اساس ماده ۲۸ همین آیین‌نامه، در صورتی که یک سمن اقدامی خلاف قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران انجام دهد، این مراحل اجرا می‌شود:

  1. تذکر شفاهی و ۱ ماه مهلت برای اصلاح وضعیت سمن.
  2. تذکر کتبی با درج در پرونده با مهلت ۱ماهه برای اصلاح وضعیت.
  3. تعلیق پروانه سمن به‌مدت ۳ ماه.
  4. تقاضای لغو پروانه فعالیت سمن از دادگاه در صورت عدم اصلاح وضعیت.

سؤالات رایج

– برای ثبت سازمان مردم نهاد باید به کجا مراجعه کنیم؟

برای ثبت این سازمان ۲ راه دارید. هم می‌توانید اینترنتی، یعنی از طریق سامانه معاونت امور سازمان‌های مردم نهاد وزارت کشور، اقدام کنید و هم با مراجعه حضوری به اداره کل امور سازمان‌های مردم نهاد در وزارت کشور، استانداری‌ها و فرمانداری‌های کشور درخواست صدور پروانه سمن را ثبت کنید.

 مدارک لازم برای درخواست صدور پروانه ngo چیست؟

برای تقاضای ثبت سمن باید مدارک شناسایی، مدرک تحصیلی ۲ عضو مؤسس کارشناس در زمینه فعالیت سازمان و معرفی‌نامه نماینده هیئت مؤسس را ارائه کنید.

 آیا سازمان مردم نهاد در فعالیت دستگاه‌های اجرایی دخالتی دارند؟

بر اساس قوانین و مقررات موجود، سمن‌ها می‌توانند در حوزه فعالیت اساسنامه خود و اموری مثل مشاوره دولت مشارکت کنند.

سرمایه اجتماعی ،سرمایه اجتماعی چیست؟ نمونه‌ها، انواع و روش جذب آن ،سرمایه اجتماعی چیست؟ ،انواع سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی چیست؟ نمونه‌ها، انواع و روش جذب آن

سرمایه اجتماعی چیست؟

نتایج و دستاوردهای حاصل از تعاملات مثبت انسان‌ها این نوع سرمایه را می‌سازند. این نتایج گاهی ملموس و گاهی هم ناملموس هستند، از حمایت و ایده‌هایی برای توسعه کسب و کار گرفته تا داده‌های مفیدی که می‌توانید از دیگران بگیرید. مثلا تعامل امروز شما با همکارانتان به تکمیل یک پروژه و کسب درآمد منجر می‌شود و ملموس است، اما تعامل شما با همسایه‌تان ممکن است در همان لحظه آورده‌ای برای شما نداشته باشد. بااین‌حال می‌دانید که اگر در آینده از او کمک بخواهید، دریغ نمی‌کند؛ این نوعی نتیجه ناملموس سرمایه اجتماعی است.

وقتی افراد مختلف برای هدفی مشترک در یک گروه جمع می‌شوند و منابع موردنیاز برای دستیابی به آن هدف را تأمین می‌کنند، هرکدام از آنها در سرمایه‌گذاری اجتماعی شرکت کرده‌اند.

پایه و اساس این سرمایه ارتباطات و شبکه‌ سازی است. معمولا در مسیر دستیابی به هدف مدنظر، شبکه قدرتمندتر و ارتباطات گسترده‌تر می‌شود. بنابراین می‌توان گفت سرمایه گذاری اجتماعی هم مانند سرمایه‌های مالی رشد می‌کند و اگر به‌درستی استفاده شود، ممکن است دستاوردهای بیشتری برای فرد داشته باشد. گاهی اوقات این سرمایه در مقیاسی بزرگ‌تر تعریف می‌شود و تمام مردم یک جامعه برای دستیابی به هدفی تلاش می‌کنند که به نفع همه آنهاست. همکاری مردم برای مقابله با شیوع کرونا مثالی است که همگی با آن آشنایی داریم.

نمونه‌هایی از سرمایه اجتماعی

اگر کمی به ارتباطات روزانه‌تان دقت کنید، متوجه نمونه‌های بسیاری از این سرمایه می‌شوید. سرمایه اجتماعی در ایران مفهومی ملموس و قابل‌درک برای مردم است، بااین‌حال بیایید یکی از جالب‌ترین نمونه‌های خارجی‌اش را بررسی کنیم.

مجله نیویورک تایمز نتیجه تحقیقی را منتشر کرد که بر اساس آن، دوستی افراد ثروتمند با فقرا تا حد زیادی فقر را کاهش می‌دهد. در این تحقیق، ۷۲میلیون نفر بررسی شدند که بیش از ۸۰درصد آنها ۲۵ تا ۴۵ سال سن داشتند. این افراد در آمریکا زندگی می‌کردند و دوستی‌های مجازی‌شان در فیسبوک بررسی شد.

تحقیق حاکی از این بود که اگر بچه‌های خانواده‌های فقیر در محله‌ها و جوامعی بزرگ شوند که ۷۰درصد از دوستانشان کودکان خانواده‌های ثروتمند باشند، درآمدشان تقریبا ۲۰درصد بیشتر از میانگین درآمد خانواده‌شان خواهد بود. همچنین طبق این تحقیق، علاوه بر عواملی چون مدرسه و خانواده، ارتباط اقتصادی هم خودآگاه یا ناخودآگاه روی کودکان اثر می‌گذارد.

در این مثال، ارتباطات افراد با دوستان ثروتمندتر از خودشان نوعی سرمایه اجتماعی است که نتیجه‌ای غیرملموس دارد.

انواع سرمایه اجتماعی

سرمایه های اجتماعی در موارد گوناگون و به شیوه‌های مختلفی استفاده می‌شوند. به همین دلیل انواع مختلفی برای آن تعریف شده‌اند. در ادامه، درباره هرکدام از انواع سرمایه اجتماعی توضیح می‌دهیم.

  • سرمایه ارتباطی (Bonding): این نوع ارتباط بین افرادی با اهداف و وظایف مشترک برقرار می‌شود که معمولا با یکدیگر هم‌سطح هستند. مثلا دانشجویان با شبکه‌سازی با یکدیگر می‌توانند به سرمایه ارتباطی دست پیدا کنند.
  • سرمایه پل‌زننده (Bridging): این تعامل بین گروه‌های مختلف است که هرکدام از آنها دنبال منافع منحصربه‌فردی هستند، اما بین منافعشان هماهنگی وجود دارد. مثلا ارتباط مدیران با کارمندان سازمان نوعی سرمایه پل‌زننده برای رسیدن به سود و انجام پروژه‌هاست.
  • سرمایه پیوندی (Linking): این نوع سرمایه اجتماعی بیانگر ارتباط حکومت و دولت با مردم است.

چطور سرمایه های اجتماعی خود را افزایش دهیم؟

ارتباط‌سازی تنها منبع کسب این سرمایه معنوی است. این ارتباطات ممکن است با اعضای خانواده و فامیل شکل بگیرند یا با دوستان و همکاران. در هر صورت، برای کسب سرمایه‌های اجتماعی باید ارتباطات کنونی خود را حفظ کنید و دنبال بزرگ‌ترکردن دایره آنها باشید. حضور در جمع‌های دوستانه، خانوادگی و رویدادهای کاری مهم‌ترین اقدامی است که می‌توانید برای رشد این نوع سرمایه انجام بدهید.

سرمایه اجتماعی

خوشبختانه این روزها ابزار کاربردی مهمی برای سرمایه‌گذاری اجتماعی در اختیار ما قرار دارد. در حال حاضر، اکثر مردم از اینترنت استفاده می‌کنند و شبکه‌های اجتماعی یکی از بزرگ‌ترین موهبت‌های دنیای امروز برای شبکه‌سازی هستند. در ادامه، نقش اینترنت در این زمینه را با جزئیات بیشتر توضیح می‌دهیم.

نقش اینترنت در سرمایه‌گذاری اجتماعی

اینترنت سرمایه های اجتماعی را تغییر داده و راه‌های متنوعی برای ایجاد شبکه‌های ارتباطی بین مردم، کسب‌وکارها و پلتفرم‌ها ایجاد کرده است. در ادامه، چند مثال از نقش اینترنت و فضای مجازی در سرمایه اجتماعی را بیان می‌کنیم.

  • در بسیاری از سایت‌ها و صفحه‌های فروشگاهی، کاربران و خریداران جدید به نظرات و کامنت‌های خریداران قبلی توجه می‌کنند و بر اساس این نظرات برای خرید تصمیم می‌گیرند.
  • توسعه‌دهندگان پلتفرم‌های آنلاین با توجه به کامنت‌ها و نظرات کاربران، راه‌های جدیدی برای بازاریابی، توسعه محصول و پشتیبانی پیدا می‌کنند تا ارزش بیشتری برای مشتری خلق کنند و فروششان را افزایش بدهند.
  • مردم در بازی‌های آنلاین با هم ارتباط برقرار می‌کنند و برای هدفی مشترک تلاش می‌کنند. حتی در برخی موارد، ارتباطات آنلاین به دنیای واقعی هم راه پیدا می‌کنند.
  • کسب‌وکارهای کوچک از سرمایه های اجتماعی موجود در پلتفرم‌های آنلاین برای معرفی محصولاتشان به کاربران استفاده می‌کنند.

در حال حاضر، ارتباطات بسیاری در بستر اینترنت شکل می‌گیرند و فوایدی برای طرفین دارند. بعضی از این روابط به دنیای واقعی وارد می‌شوند و بعضی دیگر در حد ارتباط مجازی باقی می‌مانند. مثلا بسیاری از افراد فریلنسر شبکه ارتباطی گسترده‌ای در پیام‌رسان‌ها و شبکه‌های اجتماعی دارند، اما ممکن است بسیاری از اعضای شبکه ارتباطی‌شان را حتی یک بار هم ندیده باشند!

اینترنت و شبکه‌های اجتماعی را برای ایجاد سرمایه‌ اجتماعی جدی بگیرید.

مزایا و معایب سرمایه اجتماعی چیست؟

اگر به مطالعه و یادگیری در حوزه کسب‌وکار یا رشد و توسعه فردی علاقه داشته باشید، می‌دانید که تا چه اندازه بر توسعه ارتباطات مؤثر و شبکه‌سازی تأکید می‌شود. شبکه‌سازی همان سرمایه اجتماعی است که باید برای خودتان به دست آورید. شبکه ارتباطی گسترده مزیت‌های بسیاری دارد. احتمالا شما هم افراد بسیاری را می‌شناسید که شغلشان را از طریق توصیه آشناهایشان به دست آورده‌اند.

ضرب‌المثل انگلیسی جالبی در این باره وجود دارد: «It’s not what you know, it’s who you know» که یعنی: «مسئله این است که چه کسی را می‌شناسی، نه اینکه چه می‌دانی!» این ضرب‌المثل به‌خوبی اهمیت داشتن شبکه ارتباطی قدرتمند را مشخص می‌کند. در ادامه، مزایا و معایب این مفهوم را دقیق‌تر بررسی می‌کنیم.

مزایا

احتمالا قبل از اینکه این بخش را بخوانید، می‌توانید ده‌ها مزیت برای سرمایه‌های اجتماعی نام ببرید. اما ما مزیت‌هایی را معرفی می‌کنیم که کمتر کسی به آنها توجه دارد. به یاد داشته باشید که به‌دست‌آوردن موقعیت اجتماعی، شغل یا درآمد بهتر تنها مزیت‌های شبکه‌سازی قدرتمند نیستند.

  • بهبود وضعیت سلامت روان به‌خاطر ارتباط‌داشتن با افراد مختلف؛
  • افزایش اعتماد به نفس؛
  • ارتقای سطح همکاری و احترام بین اعضای گروه؛
  • به‌دست‌آوردن فرصت‌های جدید برای حال و آینده؛
  • امکان استفاده از کمک دیگران هنگام بروز مشکل؛
  • اعتمادسازی؛
  • به‌اشتراک‌گذاشتن اطلاعات و ایده‌های مفید برای رسیدن به اهداف مشترک؛
  • افزایش امنیت گروهی. (مثلا وقتی مردم یک محله یکدیگر را می‌شناسند،‌ برای کمک به یکدیگر آماده‌اند. در نتیجه امنیت محل افزایش پیدا می‌کند.)

معایب

یکی از معایب سرمایه اجتماعی در ایران این است که بسیاری از افراد آن را به‌عنوان «پارتی» می‌شناسند و دیدگاهی منفی به این دارایی معنوی ارزشمند دارند! بعضی از افراد سرمایه‌های اجتماعی و ارتباطاتشان را از سر اقبال به دست می‌آورند، مثلا در خانواده‌ای با ارتباطات گسترده و قدرتمند متولد می‌شوند. اما اکثر افراد موفق خودشان ارتباطات مؤثر می‌سازند و با استفاده درست از شبکه‌ای که ایجاد کرده‌اند، به موفقیت می‌رسند. اکثر مردم فقط به گروه اول توجه دارند و هیچ‌وقت به این فکر نمی‌کنند که خودشان می‌توانند شبکه‌ ارتباطی قدرتمندی بسازند و از آن استفاده کنند.

گاهی اوقات سرمایه اجتماعی بعضی از افراد خاص برای اکثر مردم جامعه مشکل ایجاد می‌کند. مثلا باندهای خلافکار با یکدیگر ارتباط دارند و شبکه‌ای گسترده و شکست‌ناپذیر را تشکیل می‌دهند؛ سرمایه‌های اجتماعی گروه‌های خلافکار به ضرر مردم تمام می‌شود و حتی ممکن است به‌ آنها آسیب جدی بزند.

مثالی دیگر از سرمایه مخرب اجتماعی، ارتباطاتی است که بین مدیران رده‌بالا در جامعه وجود دارد. گاهی اوقات مدیران فعال در یک حوزه با هم تصمیم می‌گیرند قیمت یک محصول را افزایش دهند. از آنجایی که رقیبی به‌جز خودشان در بازار نیست،‌ مشتریان توانایی مقابله با آنها را نخواهند داشت و مجبور می‌شوند برای تأمین نیازشان محصول را به قیمت بیشتر بخرند.

تفاوت سرمایه های اجتماعی و انسانی

مفاهیم دیگری مثل سرمایه انسانی وجود دارند که ممکن است با سرمایه اجتماعی اشتباه گرفته شوند. سرمایه انسانی یعنی فرد به‌خاطر مهارت‌ها و تخصصی که دارد، برای یک گروه یا سازمان ارزشمند است. در این نوع سرمایه، فرد معمولا مهارت و تخصصش را در اختیار گروهی قرار می‌دهد و در ازای آن پول می‌گیرد. اما در سرمایه‌های اجتماعی، فرد در ازای خدماتی که به دیگران ارائه می‌دهد مبلغی دریافت نمی‌کند و به‌جای آن، در موقعیتی دیگر از کمک دیگران استفاده خواهد کرد.

کلام آخر؛ کسب سرمایه اجتماعی به پول نیاز ندارد

در این مقاله توضیح دادیم که سرمایه اجتماعی چیست و چطور می‌توان آن را به دست آورد. بسیاری از سرمایه‌های امروزی به گونه‌ای هستند که برای به‌دست‌آوردن آنها بیشتر از پول به مهارت نیاز دارید. افرادی که مهارت‌های ارتباط‌سازی را یاد گرفته‌اند و می‌توانند شبکه‌سازی کنند، سرمایه‌های اجتماعی دارند و می‌توانند از آن برای کسب درآمد هم استفاده کنند.

دارایی‌های معنوی هم مانند دارایی‌های مادی به مدیریت نیاز دارند. وقتی شبکه ارتباطی خود را ساختید، باید از آن حفاظت کنید و برای کسب بیشترین سود از ارتباطات خود تلاش کنید. به یاد داشته باشید روابط وقتی پایدارند که برای هر دو طرف سود داشته باشند.

شبکه سازی ،شبکه سازی حرفه ای چیست؟ اهمیت، اهداف و بایدهای آن ،هدف راه‌اندازی شبکه حرفه‌ای ،اهمیت شبکه سازی حرفه ای

شبکه سازی حرفه ای چیست؟ اهمیت، اهداف و بایدهای آن

شبکه سازی حرفه ای چیست؟

شبکه سازی شغلی یا حرفه‌ای یعنی از افرادی که می‌شناسید برای توسعه حرفه یا کسب‌وکارتان استفاده کنید. در واقع شما عضو مجموعه‌ای از افراد می‌شوید که تخصص و مهارت‌های مشابهی دارند و از این مجموعه برای یافتن شغل و توسعه کسب‌وکار خود استفاده می‌کنند.

این شبکه‌ها بر مبنای تعامل دوطرفه شکل می‌گیرند تا هیچ‌کس احساس نکند از او سوءاستفاده شده است. همان‌طور که خودتان در این مجموعه‌ها فرصتی برای پیداکردن شغل جدید دارید، باید برای دیگران هم چنین امکانی را فراهم کنید.

اهمیت شبکه سازی حرفه ای

وقتی دنبال شغل می‌گردید، نباید اهمیت شبکه سازی حرفه ای را نادیده بگیرید. شبکه‌ سازی حرفه ای باید به بخشی از فعالیت‌های روزانه و مسیر شغلی شما تبدیل شود.

شما نه‌تنها برای پیداکردن شغل، بلکه برای ارتقای شغلی هم به شبکه‌ حرفه‌ای نیاز دارید و چون نمی‌‌دانید چه زمانی به شبکه‌ شغلی نیاز پیدا می‌کنید، باید همیشه یک شبکه‌ شغلی فعال داشته باشید.

  • بسیاری از افراد باتجربه می‌گویند که شبکه‌سازی سبب پیشرفت شغلی آنها شده است.
  • راهبرد شما برای شبکه‌سازی باید این باشد که اهداف شغلی خودتان را مشخص کنید و برای رسیدن به این اهداف از افراد مناسب کمک بگیرید.
  • به خاطر داشته باشید موقعیت شغلی امروزتان را مدیون شبکه کسب‌وکارتان هستید و برای جبران آن فرصت‌های شغلی جدید را با همکاران خود در این شبکه به اشتراک بگذارید.

هدف راه‌اندازی شبکه حرفه‌ای

اهداف شبکه سازی حرفه ای با استفاده از ارتباطات شخصی، شغلی، تحصیلی و خانوادگی عبارت‌اند از:

  • پیداکردن شغل؛
  • رسیدن به اهداف شغلی؛
  • کسب اطلاعات بیشتر درباره‌ شغل فعلی خود؛
  • کسب اطلاعات درباره شغلی که علاقه دارید در آن فعالیت کنید.

شبکه سازی حرفه ای راهکار خوبی برای اطلاع از فرصت‌های شغلی و کسب شغل دلخواه است.

برای شبکه سازی کاری با چه کسانی ارتباط برقرار کنیم؟

  • همکاران، مدیران، سرپرستان و کارمندان محل کار فعلی و قبلی.
  • مشتریان فعلی و قبلی.
  • هم‌دوره‌ای‌های دانشگاه.
  • استادان و آموزگاران فعلی و قبلی.
  • خانواده، دوستان، همسایه‌ها.
  • افرادی که در مجموعه‌های مذهبی، باشگاه‌های ورزشی یا سایر گروه‌ها با آنها در ارتباط هستید.
  • هر فرد باتجربه‌ای که می‌توانید با او تعامل سازنده درباره‌ مسیر شغلی خود داشته باشید.

نکات مهم برای شبکه سازی کاری

۱. سراغ افراد مناسب بروید

شبکه‌ کسب‌وکار شما باید شامل افرادی باشد که بتوانند برای پیداکردن شغل یا انجام فعالیت‌های کاری به شما کمک کنند. باید این افراد را در یکی از گروه‌هایی پیدا کنید که در بخش قبلی معرفی کردیم. البته مهم‌تر از اینکه چه ارتباطی با این افراد دارید یا داشته‌اید، این است که این ارتباط برای موفقیت شغلی شما مفید باشد.

۲. با کارکردهای شبکه کسب‌وکار بیشتر آشنا شوید

اعضای شبکه کاری شما می‌توانند نقش بسزایی در آینده شغلی شما داشته باشند. آنها می‌توانند درباره شرایط داخلی شرکتی که علاقه دارید در آن مشغول به کار شوید اطلاعات بیشتری به شما بدهند یا حتی شما را به مسئول مربوطه در آن شرکت معرفی کنند.

آنها می‌توانند درباره کسب‌وکاری که می‌خواهید راه‌ بیندازید و بازار کار آن در سایر مناطق اطلاعات مفیدی ارائه دهند. همچنین اگر رزومه‌ خود را به آنها نشان دهید، به شما کمک می‌کنند که متوجه شوید باید در چه حوزه‌ای و در کجا دنبال شغل یا تغییر شغل باشید.

۳. پیوسته با اعضای شبکه خود در ارتباط باشید

نباید فقط زمانی با افراد ارتباط برقرار کنید که شغلتان را از دست داده‌اید یا دنبال شغل جدید هستید. باید پیوسته با اعضای شبکه کاری خود ارتباط داشته باشید، حتی اگر در حد پیامی کوتاه شامل سلام و احوال‌پرسی باشد. هنگامی که مردم ارتباط قوی‌تری با شما داشته باشند، تمایل بیشتری به کمک‌کردن به شما خواهند داشت.

۴. به دیگران کمک کنید

شبکه‌سازی نباید یک‌طرفه باشد. اگر در جریان فرصت شغلی مناسبی قرار گرفتید یا مقاله‌‌ای جالب درباره ایده‌های شغلی خواندید، آن را با اعضای شبکه کسب‌وکار خود به اشتراک بگذارید.

بله، هدف از راه‌اندازی شبکه کسب‌وکار پیداکردن افرادی است که می‌توانند به شما کمک کنند، اما شما هم هر زمان توانستید باید متقابلا همین کار را انجام دهید.

۵. اعضای شبکه خود را خوب بشناسید

آشنایی با دیگر اعضا در شبکه سازی حرفه ای

باید اعضای شبکه کسب‌وکارتان را به‌خوبی بشناسید و فرقی هم نمی‌کند که برای این کار از چه روشی استفاده می‌کنید. باید مطمئن شوید که درباره‌ همه‌ اعضا اطلاعات کافی دارید، یعنی از شغل آنها خبر دارید و می‌دانید که چگونه با آنها تماس بگیرید.

۶. با سایر شبکه‌های کسب‌وکار در ارتباط باشید

با استفاده از شبکه‌های اجتماعی مانند لینکدین و فیسبوک می‌توانید با سایر شبکه‌های کسب‌وکار هم در ارتباط باشید. مثلا ممکن است دانشگاهی که از آن فارغ‌التحصیل شده‌اید یک شبکه کسب‌وکار داشته باشد که بتوانید در آن عضو شوید. البته هنگامی که عضو این شبکه‌ها می‌شوید، باید اهداف خود را مشخص کنید. سایر اعضا باید بدانند که شما درباره شرکت خاصی اطلاعات می‌خواهید یا فقط دنبال فرصت‌های شغلی جدید هستید.

۷. در رویدادهای مرتبط با شبکه‌های کسب‌وکار شرکت کنید

شبکه‌سازی حضوری بهتر است. اگر عضو شبکه‌‌ای حرفه‌ای هستید، در جلسات حضوری این شبکه شرکت کنید. با شرکت در این جلسات متوجه می‌شوید که بسیاری از شرکت‌کنندگان اهداف مشترکی با شما دارند و از اینکه کارت ویزیت شما را داشته باشند خوشحال می‌شوند. حتی ممکن است این جلسه را همان شبکه‌ کسب‌وکار ویژه‌ فارغ‌التحصیلان دانشگاه برگزار کند؛ حتما در آن شرکت کنید.

۸. از درخواست‌کردن خجالت نکشید

خجالت نکشید از اینکه از دیگران بخواهید فرصت‌های شغلی موجود را به شما بگویند. بسیاری از شرکت‌ها برای کارکنانی که نیروی کار خوب معرفی کنند، پاداش و تشویق ویژه در نظر می‌گیرند. اگر استخدام شوید و نیروی خوبی باشید، احتمال اینکه معرف شما هم از آن بهره‌‌مند شود بسیار زیاد است.

نقش اینترنت در شبکه سازی حرفه ای

این روزها با وجود اینترنت، شبکه سازی حرفه ای بسیار راحت‌تر از گذشته شده است. در اینترنت گروه‌های مختلفی مخصوص شبکه سازی حرفه‌ای وجود دارند و سایت‌ها و شبکه‌های اجتماعی مخصوصی برای این کار طراحی شده‌اند. البته فعالیت در اینترنت برای شبکه‌سازی اصول و قواعد خودش را دارد. ابتدا باید ماه‌ها علاقه‌مندی‌ها و توانمندی‌های خود را نشان دهید. وقتی با ویژگی خاصی شناخته شدید و مهارت‌های شما دیده شدند، می‌توانید برای پیداکردن موقعیت شغلی جدید از هم‌گروهی‌های خود درخواست کمک کنید.

پرسش‌های متداول

۱. چرا راه‌اندازی شبکه‌ شغلی اهمیت دارد؟

اهمیت شبکه سازی حرفه ای در این است که می‌توانید با افرادی ارتباط برقرار کنید که می‌توانند به شما در پیداکردن شغل کمک کنند. همچنین در این شبکه با فرصت‌های شغلی جدید مواجه می‌‌شوید.

۲. بهترین مزیت شبکه سازی شغلی چیست؟

راه‌اندازی شبکه کسب‌وکار می‌تواند به گونه‌ای به موفقیت شغلی به شما کمک کند که به‌تنهایی از پسش برنمی‌آمدید.

1 56 57 58 59